Antalet mångfaldsnätverk inom stora organisationer har ökat kraftigt de senaste åren. Många moderna företag vill främja främjandet av anställda med en specifik social identitet, så de främjar nätverk där dessa anställda kan träffa varandra. En bra början – men tyvärr är företag inte alltid öppna för de organisatoriska förändringar som den här typen av nätverk vill åstadkomma. Detta är slutsatsen av forskning av Marjolein Dennissen, som ska försvara sin doktorsexamen. avhandling vid Radboud University den 3 september.

Mångfaldsnätverk har skapats för kvinnor, för kulturell mångfald, för HBT-personal, för personer med funktionsnedsättning, och för ungdomar, bland andra. I teorin, dessa nätverk är idealiskt utrustade för att skapa mer jämställdhet inom organisationer. De är bekanta med organisationskulturen, beteendenormer, och andra oskrivna regler, och de kan använda denna kunskap för att identifiera seder och bruk som skapar ojämlikhet. De kan också ge en säker miljö för anställda som kan vara socialt isolerade, ge dem möjlighet att dela sina erfarenheter i en konfidentiell miljö. Dessa erfarenheter kan dessutom kombineras för att synliggöra ojämlikheten inom organisationen för ledningen, säger Dennissen.

Ojämlikhet på organisationsnivå

För hennes forskning, Dennissen pratade med mer än 50 aktiva deltagare i tio olika mångfaldsnätverk i två stora holländska organisationer. Hon deltog också i många olika nätverksträffar och studerade uppdragsbeskrivningar, nyhetsbrev, och protokoll från mångfaldsnätverkets möten.

Många nätverk fokuserar främst på att främja karriärutveckling för enskilda medlemmar och att skapa gemenskap bland nätverksmedlemmar. Även om dessa är värdiga mål i sig, nätverk misslyckas ofta med att effektivt ta itu med den organisationskultur och praxis som håller ojämlikheten på plats. "Det här är vettigt, " argumenterar Dennissen, "eftersom det är lättare att organisera ett mentorsprogram eller nätverksmöte än att faktiskt ta itu med och förändra den dominerande organisationskulturen. Men, för att verkligen implementera jämställdhet på organisationsnivå är det också avgörande att ifrågasätta strukturella organisatoriska processer."

Krokett

Dennissen:"Mångfaldsnätverk av detta slag är idealiska kandidater för att stödja förändring inom en organisation, även i till synes mindre frågor. En enskild anställd kanske inte vågar ropa ut en kollega på sexistisk, rasistiska eller homofobiska kommentarer, men om ett nätverk sätter upp det på dagordningen för ett möte med ledningen eller HR, det kommer definitivt att tas mycket mer seriöst."

Dock, detta kräver också att organisationer är öppna för att ta itu med de olika nivåerna av ojämlikhet. Dennissen bevittnade hur detta kan gå fel vid ett möte mellan ett nätverk för kulturell mångfald och organisationsstyrelsen. "Rektorn frågade nätverksmedlemmarna om de var påverkade av Zwarte Piet-debatten. Som svar, någon började dela med sig av en personlig historia om att uppleva utanförskap inom organisationen, men regissören avbröt plötsligt för att fråga om nätverksmedlemmar ville ha en krocket, för att de började bli kalla. Den här typen av reaktioner skapar intrycket att styrelsen inte bryr sig om dessa frågor och att den försöker undvika obekväma samtal."

Intersektionalitet för att ersätta silomentalitet

Anmärkningsvärt nog, den nuvarande strukturen av mångfaldsnätverk leder ibland till mer silomentalitet. "Bland medlemmar i ett mångfaldsnätverk som fokuserar på en enda identitetskategori, idén sprids snabbt att personer från andra kategorier tillhör andra nätverk. Jag intervjuade en lesbisk kvinna med ett arbetshandikapp som kände att hon höll på att ramla ut. Hon kände sig inte riktigt hemma i HBT-nätverket, men kände också att hon inte passade in i nätverket för anställda med funktionsnedsättning."

Nu när organisationer alltmer har mer utrymme och acceptans för mångfald, begreppet intersektionalitet blir viktigare, säger Dennissen. Intersektionalitet hänvisar till en komplex interaktion av flera identiteter. Dock, detta sätt att tänka är fortfarande inte tillräckligt erkänt i nuvarande mångfaldshantering, eller, för den delen, inom mångfaldsnätverk. "Detta leder återigen till en viss grad av utanförskap, som i fallet med den lesbiska kvinnan med funktionsnedsättning, " argumenterar Dennissen.

"Det är viktigt att vara medveten om hur olika identiteter är sammanvävda, inte bara utanför, men också inom ett mångfaldsnätverk. Dessa identiteter är kopplade till både privilegier och nackdelar. Inom ett kvinnligt nätverk, till exempel, vita heterosexuella kvinnor utan arbetshandikapp är en minoritet i organisationen på grund av sitt kön, men de har andra privilegier baserat på deras etnicitet, sexuell läggning, och brist på arbetshandikapp. Det är därför det är viktigt att inse att det kan finnas skillnader även inom ett mångfaldsnätverk, och istället för att bara fokusera på diskriminering, att också erkänna de privilegier som åtföljer människors olika identiteter."

"Ingen vill ses som ett tjat"

"Många organisationer ser fortfarande mångfald i första hand som ett affärscase. Mångfald framställs som något positivt som bör firas, en sorts "må bra mångfald" som passar bilden av en bra arbetsgivare, ", säger Dennissen. "Nackdelen är att detta kan stå i vägen för ett mer seriöst bidrag till att skapa jämställdhet. Som ett nätverk, om du betonar utanförskap och diskriminering och kritiserar organisatoriska processer, som skämten som hörs i kaffehörnan, du riskerar att bli sedd som en killjoy eller tjat."

För att öka den framtida framgången för mångfaldsnätverk, Dennissen vädjar om mer erkännande av den svåra uppgift dessa nätverk står inför när det gäller att främja jämställdhet inom organisationer:"Organisationer avfärdar lätt mångfald som nätverkens ansvar, men ansvaret för mångfald och inkludering delas av alla medlemmar inom en organisation. Ytterligare, organisationer är inte alltid angelägna om att kartlägga organisatoriska metoder som vidmakthåller ojämlikhet. Att främja jämställdhet kräver tålamod och mycket uthållighet." Genom att bli medveten om organisatoriska metoder, intersektionalitet och privilegier, och genom att våga ibland agera som "killjoys", mångfaldsnätverk kan vara effektiva för att främja jämställdhet inom organisationer.