Små mängder av könsfördomar i beslut om anställning av anställda bidrar till antalet diskriminering och produktivitetsförluster som tillsammans representerar betydande kostnader, ekonomiskt och annat, för arbetsgivare, en ny studie från Oregon State University har funnit.

Könsfördom är en subtil, oavsiktlig preferens för det ena könet framför det andra. Trots betydande ansträngningar för att minska partiskhet vid anställning under de senaste decennierna, det fortsätter att bestå och utgör potentiella problem för företag, sa Jay Hardy, en biträdande professor i management vid OSUs College of Business och huvudförfattare till studien.

"Forskningen har länge visat att det finns partiskhet. Den här studien visar att det spelar roll, ", sa Hardy. "När vi genomförde beslutsprocessen för anställning, små mängder partiskhet kommer att leda till en hög sannolikhet för diskriminerande anställningsresultat i lagens ögon, vilket också får viktiga ekonomiska konsekvenser för företag som i slutändan anställer mindre kvalificerade kandidater.

"Budskapet i den här studien är att du inte kan ignorera könsfördomar, även om du tror att dess inflytande är så litet att det inte är oroande. Samhället erkänner i allmänhet partiskhet som en moralisk fråga, men vi lär oss nu i vilken utsträckning det är en finansiell och strategisk fråga, också."

Resultaten publicerades idag i Journal of Management. Medförfattare på tidningen är Richard Martell och Andy Olstad från Oregon State och Kian Siong Tey, Wilson Cyrus-Lai och Eric Luis Uhlmann från INSEAD, en av världens största handelshögskolor, med platser i Europa, Asien, Mellanöstern och Nordamerika.

Hardys forskning fokuserar på områden av mänskliga resurser, inklusive rekrytering och urval av anställda och systematisk partiskhet vid anställning. Hans mål för studien var att bättre förstå effekterna av könsfördomar vid anställning kan ha för arbetsgivare.

"Bias är ett problem som är rotat i oss. Det är systematiskt, " Sa Hardy. "Det handlar vanligtvis inte om dåliga avsikter. Det är ett naturligt svar från människor att förstå vår komplexa värld genom att ta mentala genvägar. Dock, dessa kognitiva genvägar kan få stora konsekvenser för oss när höga belöningar som ett eftertraktat jobb står på spel. Vårt mål är att bättre förstå det så att vi kan hitta lösningar."

Hardy och hans kollegor granskade först cirka 30 års studier om könsfördomar och anställning på arbetsplatsen. Den goda nyheten är att det verkar vara mindre könsfördomseffekt än det brukade vara. För ett par decennier sedan, könsfördomar påverkade cirka 4 % av anställningarna. Idag påverkar partiskhet 1 % eller möjligen färre anställningar, sa Hardy.

"Vetenskapen visar att effekterna av könsfördomar på anställning är mycket små, " Sa Hardy. "I stora drag, det verkar som att anställningsbeslut faktiskt är ganska rättvisa - helt klart mer rättvisa än de brukade vara."

För att bättre förstå vilken inverkan denna partiskhet har och vad den betyder för företag, Hardy och hans kollegor körde en serie datorsimuleringar. Forskarna fann att även en liten del av partiskhet i anställningsbeslut kan leda till diskriminerande åtgärder mot jobbkandidater, sätta företag i riskzonen för kostsamma rättsliga åtgärder. De fann också att partiska anställningsbeslut kan vara kostsamma för företag eftersom en mindre kvalificerad kandidat kanske inte lyckas i positionen.

Till exempel, ett typiskt Fortune 500-företag som anställer 8, 000 nya anställda om året med en 1 % könsfördomseffekt kan förvänta sig ytterligare 32 misslyckade anställningar och många fler suboptimala anställningsbeslut, vilket resulterar i produktivitetsförluster på cirka 2,8 miljoner dollar per år. En biaseffekt på 4 % skulle leda till ytterligare 192 misslyckade anställningar och ytterligare 17 miljoner USD i förlorad produktivitet.

Studien fokuserade specifikt på genus, men Hardy sa att det är troligt att andra typer av fördomar skulle ha liknande eller ännu större effekter. Tidigare forskning har visat att effekterna på rasfördomar vid anställning är mycket större än de är för kön, så det är rimligt att tro att det skulle bli mer diskriminering och högre kostnader för arbetsgivare som ett resultat, han sa.

"Mina uppskattningar av könsbias var konservativa och mina simuleringar modellerade nästan optimala anställningsvillkor, så effekten av könsfördomar är sannolikt högre i många verkliga anställningssammanhang än vad min studie visar, " sa Hardy.

Hardy och hans kollegor simulerade också effekterna av några vanliga metoder för att minska könsfördomar vid anställning, som riktade rekryteringsinsatser för att bygga en större pool av kvinnliga kandidater, och fann att dessa metoder fortfarande utgör utmaningar.

"Den riktade rekryteringen av högt kvalificerade kandidater kan öka representationen, men om du inte fixar det underliggande biasproblemet, dessa metoder tar inte upp diskriminering och kan leda till andra problem, inklusive missnöje hos anställda, " sa Hardy.

Företag som vill minska könsfördomar i sina anställningsprocesser bör leta efter sätt att ta bort mänskliga bedömningar från processen så mycket som möjligt, sa Hardy. Intervjuer är ett av de vanligaste men minst objektiva anställningsverktygen, noterade han. Framtida arbete av Hardy kommer ytterligare att undersöka hur man kan hantera partiskhet i anställnings- och andra anställningsbeslut.

"Anställning kommer alltid att vara en ofullkomlig process eftersom människor är komplicerade, " Sa Hardy. "Men guldstandarden för alla anställningschefer bör vara att vara så objektiv som möjligt i anställningsprocessen."