En affärsprofessor vid University of Michigan föreslår ett potentiellt botemedel för den svåra frågan om ojämlikhet på arbetsplatsen:fler kvinnliga chefer som mentor för män.

Mycket uppmärksamhet har ägnats åt värdet av yngre kvinnor i företag som arbetar med en mentor, och till det ansvar som manliga chefer delar för att hjälpa kvinnor att bryta de barriärer de möter. Dock, i en kommande artikel i University of Pennsylvania Journal of Business Law, Cindy Schipani och hennes medförfattare hävdar att att vända denna dynamik kan gynna mentorn, adepten och samhället som helhet.

"Vi hoppas att om vi uppmuntrar fler kvinnor att vägleda män, kanske vi kan skapa mer empati, mer samarbete och bara mer vilja att se varandra som människor och att arbeta för allas framgång, " sa Schipani, vars huvudsakliga forskningsintressen är inom området bolagsstyrning, med fokus på relationen mellan regissörer, officerare, aktieägare och andra intressenter.

Författarna erkänner att deras idé kommer att behöva undersökas för att bedöma dess effektivitet, men först måste det bli mer utbrett. Schipani diskuterar frågan och andra kring att skapa och främja mer rättvisa, inkluderande arbetsplatser:

En kritisk mening i din uppsats är "Könsfördomar kan inte lösas enbart genom ökad medvetenhet." Vad leder dig till den slutsatsen?

Det har varit så frustrerande i min forskning hur lite nålen har rört sig när det gäller frågor om sexuella trakasserier, glastaket, glasklippan och de andra frågor som kvinnor möter. När #MeToo-rörelsen startade, Jag trodde, "Det här är bra. Vi får ut det här i det fria. Företag kommer att göra saker åt det." Istället, vi upptäcker att män ofta är mer ovilliga att arbeta med kvinnor av rädsla för att de skulle kunna anklagas för något.

Speciellt i kölvattnet av #MeToo-rörelsen, det finns stor medvetenhet om sexuella trakasserier. Dessutom, siffror kommer ut varje år om löneskillnaderna. Varje år kommer siffror om det låga antalet kvinnor i styrelser och i ledande befattningar. Medvetenheten finns där, men vi ser bara inte att nålen rör sig särskilt mycket. Så det krävs mer än medvetenhet. Den vidtar åtgärder.

Ditt tillvägagångssätt är att konceptet "kooperativ interaktion" har visat sig vara effektivt i många olika miljöer. Så det leder dig till tanken att om kvinnor vägledde män, kan det vara ett sätt att lösa detta problem?

Olika lag tenderar att prestera bättre. Det är logiskt att om du får fler synpunkter, i allmänhet får du bättre beslut. Men folk måste vara samarbetsvilliga. De måste vara villiga att engagera sig i varandras idéer, eller så hamnar du i ett dödläge och ingenting blir gjort.

Mentorskapet har varit väldigt viktigt. Forskning har visat att mentorskapsrelationer verkligen kan hjälpa kvinnor när de klättrar uppför stegen. Men det kommer en punkt där det inte finns fler mentorer; du kommer till en viss nivå, då är du typ ensam.

Vår tanke är att kvinnor som har lyckats i ledande positioner kan vara modell, till fler yngre män på företagsstegen, ledarskapsbeteenden som är lämpliga för båda könen. När män och kvinnor arbetar tillsammans, de lär sig mer om varandra, mer om olika arbetsstilar, ännu mer om vad kvinnor går igenom.

Din tidning noterar att den här typen av mentorskapsrelationer inte är vanliga. Ändå nämner du ett företag som har tagit några steg i denna riktning. Hur har det fungerat?

Tiden får avgöra. Företaget är Mentium, som är ett företags mentorsföretag. I deras pilotfas, de gör dessa typer av parningar mellan könen, med kvinnor som mentor för män.

De tidiga anekdotiska bevisen tyder på att det fungerar. Deltagarna känner att de vinner mycket på det programmet. En manlig deltagare sa att han tycker att denna medvetenhet om vad kvinnor går igenom är mycket underskattad.

Du diskuterar behovet av att undersöka resultaten av denna typ av mentorskap, men först, fler företag måste prova det. Vilka är några av hindren?

Det är svårt på grund av hur få kvinnor det finns i ledande positioner. Att lägga till mer på tallrikar av verkställande kvinnor riskerar att sträcka dem för tunna. Vi vill inte lägga en börda på kvinnor att lösa problemet.

Också, vi befinner oss i denna märkliga tid där vissa män och kvinnor är nervösa över att arbeta med varandra eftersom de är rädda för falska anklagelser eller fruktar dåligt beteende. Jag tror, eller åtminstone hoppas, rädslan för falska anklagelser är överdriven, men det är där.

Så hur kan du sälja detta koncept till företag som kanske är tveksamma?

Först, där är affärsfallet. Det finns en hel del litteratur om hur viktigt det är för företag att ha mångsidigt ledarskap.

Andra, det är rättvisa och rättvisa fall. Det är bara rättvist att kvinnor har lika möjligheter till framgång, och detta kan hjälpa.

Tredje, det finns fallet att oron för falska anklagelser kan vara överdriven. Vet ditt ledarskap för att se till att etiska människor har ansvaret och prioriterar en arbetskultur med nolltolerans mot sexuella trakasserier. Förhoppningsvis, en positiv arbetskultur kommer också att mildra oro över falska anklagelser.