Efter ett år av social distansering, mask bära och – för miljoner – arbeta hemifrån, många arbetsgivare är angelägna om att ta tillbaka sin personal till kontoret. Men för många, utsikterna att omställa sig till personligt arbete är skrämmande.

En nyligen genomförd undersökning visade att av 4, 553 kontorsanställda i fem olika länder, varenda person rapporterade att de kände sig oroliga inför tanken på att återgå till personligt arbete.

Arbetsgivare står inför en intressekonflikt. Å ena sidan, de vill ta hand om sina anställdas hälsa och minska risken för överföring av covid-19. Medan på den andra, de motiveras av ekonomiska incitament att motivera dyra kontorshyror och ha sina anställda fysiskt till hands för möten och diskussioner eller att helt enkelt övervaka sin arbetstid.

Men att sätta press på anställda att återvända till kontoret kan skapa mer oro. För de tillfrågade, de främsta orsakerna till stress att återvända till jobbet var att utsättas för covid-19, förlusten av arbetsflexibilitet, den extra pendlingen, att behöva bära en mask på kontoret, och ett behov av barnomsorg.

Vissa chefer inser att arbete hemifrån inte nödvändigtvis betyder minskad produktivitet, och ett tillvägagångssätt "jobba från var som helst" skulle kunna driva på större jämställdhet, låsa upp nya tillväxtmöjligheter, och leda till ett större etiskt beteende. När folk inte slösar bort timmar i trafiken, den lediga tiden som är upplåst från pendlingar kan leda till mer utvilad, gladare, friskare och produktiva medarbetare.

Vad är oroande, fastän, är att 56 % av de tillfrågade i den senaste studien rapporterade att deras organisation inte hade bett om deras åsikter om policyer och rutiner för återgång till arbetet. Ett sådant sammanbrott i kommunikationen mellan anställda och arbetsgivare kan skapa oro för de anställda som inte vill, eller är ännu inte redo, att återvända till sina fysiska arbetsplatser. De kan oroa sig för att det att uttrycka sin oro för att återvända till arbetet kommer att signalera misstro mot sina chefers beslut att öppna för personligt arbete igen.

Jag har studerat råd att ge och ta råd i över ett decennium och upptäckt att människor som får råd ofta kämpar för att signalera misstro till sin rådgivare. Människor känner ofta oro för att uttrycka oenighet med eller trotsa en rådgivare, en chef, chef, ledare eller auktoritetsfigur. Att avvisa råd gör anställda oroliga eftersom det kan insinuera att de tror att den andra personen är inkompetent, partisk eller till och med korrupt.

Jag kallar denna distinkta typ av ångest för insinuation ångest. Det uppstår när människor oroar sig för att att inte följa någon annans önskemål kan tolkas som en signal om misstro.

Insinuationsångest

Genom en serie studier som undersöker denna typ av ångest, mina medarbetare och jag upptäckte att patienter ofta följer medicinska råd, även om de tror att deras läkare har en intressekonflikt.

Föreställ dig att någon försöker sälja dig några råd, en åsikt eller en produkt, och säljaren säger:"Jag har en intressekonflikt. Jag rekommenderar att du följer mina råd, men jag borde låta dig veta att jag får mer betalt om du följer mina råd." Du kanske tror att ett sådant avslöjande skulle minska förtroendet och efterlevnaden av sådana råd – trots allt finns det nu viss osäkerhet om kvaliteten på det rådet.

Dock, Jag fann att även om avslöjande av intressekonflikter verkligen minskar förtroendet för råd – utan tvekan det "korrekta" svaret på sådana avslöjanden – så kan de också kontraintuitivt öka efterlevnaden av det misstrodda rådet.

Varför? Eftersom den andra personen nu känner större press att följa råd de inte litar på, eftersom att avvisa det antyder att den andra personen har blivit korrumperad av intressekonflikten och är opålitlig. Människor är ovilliga att signalera misstro mot en annan person. Insinuationsångest kvarstår oavsett intressekonfliktens storlek, men det kan minska om människor kan fatta sina beslut privat, bort från pressen från sin rådgivare eller arbetsgivare.

När anställda navigerar tillbaka till personligt arbete, Arbetsgivare bör överväga rollen av insinuationsångest och öka pressen på sina anställda att motvilligt följa nya personliga arbetspolicyer. Om anställda känner sig oförmögna att uttrycka sitt obehag eller välja mer flexibla arbetsalternativ, organisationer kan sluta förlora sin bästa talang till arbetsplatser med mer öppen kommunikation och flexibilitet.

Denna artikel publiceras från The Conversation under en Creative Commons -licens. Läs originalartikeln.