Arbetande mammor förväntas ofta arbeta som om de inte har barn och uppfostra barn som om de inte arbetar. Denna omöjliga standard ligger till grund för ojämlikhet mellan könen på arbetsplatsen, enligt två nya studier från Washington University i St. Louis.

Forskningsdokumenten, publiceras separat i Demografi , visa hur oflexibla scheman och partiska anställningsmetoder, kombinerat med könsbaserade kulturella normer kring försörjning och omsorg, leda till diskriminering av mödrar och vidmakthålla befintliga ojämlikheter mellan könen på arbetsplatsen.

Forskningen varnar också varför mödrar kan möta ökad diskriminering på arbetsplatsen efter pandemin, enligt Patrick Ishizuka, biträdande professor i sociologi i Arts &Sciences.

"Pandemin har ytterligare öppnat våra ögon för de kamper som arbetande föräldrar möter - särskilt mammor, " sa Ishizuka.

"Mödrar har oproportionerligt axlat bördan av vård under pandemin. Som ett resultat, de har också varit mer benägna att hoppa av arbetskraften, minska sina arbetstimmar eller utnyttja familjeledighetsbestämmelser som är möjliga genom Familys First Coronavirus Response Act. Och för föräldrar som har kunnat arbeta på distans, deras föräldrastatus har varit mer framträdande än någonsin tidigare med barn som dyker upp på Zoom eller hörs i bakgrunden.

"Min oro är att istället för att skapa policyer för att stödja familjer, arbetsgivare kommer att vara mer benägna att diskriminera mödrar eftersom de kommer att se dem som mindre engagerade i sina jobb, " han sa.

Diskriminering vid anställning:Kan mammor vara idealiska arbetare?

Tidigare forskning om arbetsgivardiskriminering av mödrar i anställningsprocessen har uteslutande fokuserat på högskoleutbildade kvinnor i yrkes- och chefsyrken. Lite var känt om huruvida mindre utbildade mödrar som navigerar på låglönearbetsmarknaden upplever liknande nackdelar.

Att studera diskriminering på hela arbetsmarknaden, Ishizuka genomförde ett fältexperiment där han lämnade in 2, 210 fiktiva ansökningar till låglöne- och yrkes-/chefsjobb i sex städer i USA. För varje position, han lämnade in två liknande kvalificerade ansökningar. Den enda skillnaden var att en applikation inkluderade signaler om moderskap, såsom Föräldralärarförbundets volontärarbete, medan den andra ansökan – också för en kvinnlig kandidat – listade volontärarbete i en organisation som inte var relaterad till föräldraskap.

Över yrken, Återuppringningsfrekvensen var betydligt lägre för mödrar än för barnlösa kvinnor. I låglönetjänstjobb, 26,7 % av de barnlösa kvinnorna fick en återuppringning jämfört med mammornas 21,5 %. Liknande, 22,6 % av de barnlösa kvinnliga sökandena fick callbacks för yrkes- och chefsbefattningar, jämfört med 18,4 % för mammor.

"Fynden visar att diskriminering inte är begränsad till kvinnor med högskoleexamen i tidskrävande yrkesyrken, ", sa Ishizuka. "Över arbetsmarknadssegment, mödrar verkar vara lika missgynnade vid anställningsstadiet."

Och uppskattningarna av diskriminering av mödrar är sannolikt konservativa eftersom barnlösa kvinnliga sökande inte signalerar att de inte är föräldrar, sa Ishizuka. Vissa arbetsgivare kommer sannolikt att anta att dessa sökande också har barn.

Enligt Ishizuka, diskriminering av mödrar beror sannolikt på konflikt mellan de upplevda tidsförpliktelser som krävs för att vara en "bra mamma" och en idealisk arbetare. Medan många professionella och chefsarbetare förväntas arbeta hela tiden, lågavlönade tjänstearbetare förväntas i allt högre grad arbeta när som helst, han sa.

"Kulturella normer som mödrar tar på sig det primära ansvaret för barn står i direkt konflikt med normerna att arbetstagare ska vara fria från familjeförpliktelser, ", sa Ishizuka. "Arbetsgivarna ifrågasätter ofta mödrars engagemang och förmåga att arbeta långa eller varierande timmar och resa. Inte överraskande, fäder möter inte samma frågor."

Ishizuka fann också bevis för att arbetsgivare diskriminerar mödrar hårdare när vissa krav anges i jobbannonser. I studien, mödrars sannolikhet att få en återuppringning var 5,7, 6,6 och 13,6 procentenheter lägre vid tidspress, krav på samarbete och resor, respektive, listades i jobbannonser för professionella/chefer.

"Tillsammans med tidspress, samarbetskrav begränsar flexibiliteten när och var arbetet utförs, kräver att arbetare är runt fler arbetare och kunder vid specifika tidpunkter, " sa Ishizuka.

"Om arbetsgivare antar att mödrar kommer att vara mindre kapabla att möta oflexibla tidskrav, de kan diskriminera mödrar kraftigare när jobb kräver samarbete. Dessa typer av jobbkrav är särskilt vanliga i yrkes- och chefsyrken."

I låglönetjänstjobb, Arbetsgivare tycks diskriminera mödrar på liknande sätt oavsett om onormala arbetstider – som nätter eller helger – krävs. Dock, när jobbannonser indikerade instabilitet i schemaläggning, mödrar var 10,1 procentenheter mindre benägna att få återuppringning än barnlösa kvinnor.

Drar 40 timmars arbetsvecka mödrar ut ur arbetskraften?

I en separat tidning, Ishizuka och medförfattaren Kelly Musick, vid Cornell University, studerat hur arbetstidens struktur och ersättning formar ojämlikheten mellan könen på arbetsmarknaden. Med hjälp av individuella data från senaste, nationellt representativa paneler för inkomstundersökningen och programdeltagande, tillsammans med uppgifter om yrkesegenskaper från American Community Survey, Ishizuka och Musick undersökte effekten av yrkesinflexibilitet på sysselsättningen för nyblivna mödrar, fäder och barnlösa kvinnor.

De fann att kvinnor som arbetade i yrken med högre andelar som arbetade 40 eller fler timmar per vecka och yrken som betalade högre lönepremier för längre timmar före en första födsel var betydligt mindre benägna att bli sysselsatta efter födseln. De fann inget liknande samband mellan oflexibel arbetstid och anställning för fäder eller barnlösa kvinnor.

Mödrars sannolikhet att arbeta efter födseln berodde starkt på deras yrke före födseln. Bland kvinnor i flexibla yrken – definierade som de som var 1 standardavvikelse under genomsnittet i arbetstidsinflexibilitet – uppskattningsvis 79,2 % av kvinnorna fortsatte att arbeta efter födseln. I kontrast, endast 67,6 % av kvinnorna i oflexibla yrken – de som var 1 standardavvikelse under genomsnittet i arbetstidsinflexibilitet – fortsatte att arbeta efter födseln.

"[Resultaten] illustrerar hur individuella anställningsbeslut tillsammans begränsas av arbetsmarknadens struktur och ihållande könsbundna kulturella normer om försörjning och omsorg, " skriver författarna.

"Oflexibilitet i arbetstid genererar konflikt mellan arbete och familj som i slutändan driver ut mödrar från arbetskraften."

Resultaten är viktiga eftersom även korta arbetsavbrott kan resultera i betydande långsiktiga löne- och karriärkostnader, och göra det svårt för mammor att hitta framtida arbete. Politik och arbetsplatsstrukturer som gör det möjligt för fler mödrar att behålla sin anställning efter födseln skulle kunna flytta nålen på att minska löneklyftan mellan könen.

Enligt Ishizuka, deltidsarbete är inte ett gångbart alternativ i de flesta karriärer eftersom sjukförsäkringen som tillhandahålls av företaget är beroende av att man arbetar heltid och timpriserna ofta sänks avsevärt för deltidsanställda.

I kontrast, många europeiska länder har minskat sin normala heltidsarbetsvecka till ett mer familjevänligt intervall under 40 timmar. Dessutom, anställda i dessa länder har rätt att minska arbetstiden utan rädsla för att förlora sitt jobb eller utsättas för diskriminering. Inte av en slump, kvinnors sysselsättning är högre i länder med politik som stöder flexibel arbetstid.

"Vår forskning visar att könsbundna arbetsmönster i hemmet och på arbetsmarknaden fortsätter att formas av kulturella normer som binder faderskap i första hand till heltidsanställning och moderskap till tidskrävande, barncentrerad omsorg."