Mycket av diskursen kring bristen på kvinnor i ledarskap kretsar kring deras personlighetsdrag. Än, ett flertal studier har visat att program som syftar till att få kvinnor att driva fram sig själva för ledarroller har en begränsad effektivitet när det gäller att förbättra mångfalden mellan könen. Så, vad kan organisationer göra för att komma till rätta med könsgapet? En ny studie i Ledarskap kvartalsvis visar att svaret ligger i att ändra standarden i ledarskapsvalsprocessen till en "opt-out"-mekanism.

Under 2013, företagsvärlden vimlade av tal om att "luta sig in, " en rörelse som lovade sjuliga framsteg för kvinnor på arbetsplatsen. Men nästan ett decennium senare, antalet kvinnor i ledande positioner är fortfarande oproportionerligt lågt. Forskare i Australien undersöker hur en enkel förändring av standardmekanismen för ledarskapsval kan göra en enorm skillnad.

"Könsskillnaden kvarstår trots olika program utformade för att göra kvinnor mer självsäkra, bestämd, och mindre riskvilliga. Vårt tillvägagångssätt fokuserar på att förändra institutioner istället för att få kvinnor att förändra sig själva, " säger prof. Erte Xiao, Ph.D., Monash University, som var medförfattare till studien.

Genom att använda en serie incitamentsexperiment med över 1, 000 deltagare, forskargruppen jämförde opt-in-mekanismen med opt-out-mekanismen. Det övergripande experimentet bestod av fyra delstudier:den första undersökte om "opt-out"-mekanismen kunde minska könsgapet. De andra delstudierna fokuserade på i vilken utsträckning könsskillnader i konkurrenskraft påverkade könsgapet; sannolikheten för acceptans för en ny mekanism för deltagande i ledarskap; och om resultaten av den första delstudien stämde, ökade mängden ansvar och risk förknippad med ledarpositionen?

De flesta organisationer följer en "opt-in"-mekanism när det kommer till ledarroller. Denna mekanism förutsätter att människor inte är en del av ledarskapsprocessen som standard och istället måste räcka upp händerna och "välja in" för att komma i fråga. I motsats till detta är "opt-out"-mekanismen, som, som namnet antyder, innebär att alla som är kvalificerade antas vara intresserade av ledarroller om de inte specifikt väljer att "välja bort."

De fann att kvinnor var betydligt mindre benägna att delta i ledarskapsval under opt-in-mekanismen, även när de visste att deras prestationer var bland de bästa. De fann också att denna könsskillnad försvann när konkurrenselementet i urvalsprocessen togs bort, vilket indikerar att kvinnor kan avskräckas från att delta i urvalsprocessen för ledarskap på grund av opt-in-mekanismens konkurrenskraft.

Dessutom, de fann att både män och kvinnor inte visade en stark preferens för någon av mekanismerna, visar att det inte finns några attitydbaserade hinder för att implementera en opt-out-mekanism i organisationer och institutioner. Till sist, de fann att framgången med opt-out-mekanismen inte minskade inför ökade risker och ansvar i ledarroller.

"Vi hoppas att fler och fler organisationer kommer att börja ompröva standarden som antyds av deras nuvarande mekanismer och överväga att ändra standarden för att uppmuntra fler kvinnor att delta i ledarskapet, " tillade prof. Xiao.

Opt-out-mekanismen eliminerar inte bara effektivt könsgapet, men hjälper också anställda att undvika stressen i samband med att förhandla om ledarroller.

Dock, Prof. Xiao vill gärna varna för att denna studie inte tar hänsyn till alternativkostnaderna för ledarskap, som minskad familjetid och ökad barnomsorgsbörda.