Kredit:Pixabay/CC0 Public Domain
Ett nytt dokument om cybervetting säger att organisationer måste utveckla och implementera tydligt definierade regler för hur de använder information online om jobbkandidater. Att misslyckas med att bättre reglera deras användning av cybervetting kan införa partiskhet i en organisations anställningsprocesser, invadera arbetssökandes integritet och i slutändan skada organisationens resultat.
"Företag tycks anta att cybervetting erbjuder någon slags fördel för deras anställningsprocess", säger Annika Wilcox, första författare till artikeln och postdoktor vid University of Central Florida. "Men vår analys av forskningen om cybervetting finner att dessa förmodade fördelar är oklara - och det blir allt mer uppenbart att cybervetting skapar möjligheter för fördomar att påverka anställningsprocessen." Wilcox arbetade med studien medan han studerade vid North Carolina State University.
"Vårt tidigare arbete [i Socio-Economic Review ] belyser omfattningen av dessa fördomar", säger Steve McDonald, medförfattare till tidningen och professor i sociologi vid NC State. "Men den här artikeln tar upp åtgärder som anställande agenter och organisationer kan vidta för att begränsa de potentiella skadorna i samband med cybervetting. Vi beskriver också saker som arbetssökande kan göra för att försöka begränsa sin exponering för partiskhet, även om arbetssökande har mycket mindre kontroll över processen än de som gör anställningen."
För den här artikeln har forskare dragit nytta av all tillgänglig forskning om cybervetting och analyserat den genom linsen av arbetssociologi och arbetsmarknad. I stort sett betyder det att de tittade på vetenskapen om hur anställningsprocesser fungerar, hur cybervetting förändrar det och vad människor kan eller borde göra åt det.
Cybervetting är viktigt eftersom det kan påverka samhället negativt på flera sätt. För det första kan cybervetting ha en uttalad inverkan på arbetskraften genom att bredda diskrimineringen och göra partiskhet mer uttalad vid anställning. Dessa kan vara fördomar relaterade till ras, religiös tillhörighet, kön, sexuell läggning, ålder och så vidare.
För det andra kan cybervetting minska mångfalden i organisationer om de som anställer är fokuserade på att hitta en bra "kulturpassning" för organisationen. Och bristen på mångfald skadar resultatet för många företag – särskilt de som är beroende av innovation.
"Och cybervetting främjar integritetsintrång, vilket är djupt problematiskt," säger Wilcox. "Jag tror att vi redan har nått en punkt där vi accepterar mycket mer intrång i vår personliga integritet än vi borde vara bekväma med.
"Medan arbetssökande inte har någon kontroll över om potentiella arbetsgivare ägnar sig åt cybervetting eller hur potentiella arbetsgivare använder den informationen, finns det ett par saker som arbetssökande kan göra för att minska potentiella risker relaterade till cybervetting", säger Wilcox.
"Ett:ta bort information som arbetsgivare kan se negativt. Det kan inkludera inlägg om droganvändning, drickande eller svordomar. Ta bort inlägg om religiös tillhörighet. Ta bort inlägg som förmedlar negativa attityder om arbete, etc. Två:överväg att använda sekretessinställningar för att göra det svårare för potentiella arbetsgivare att få tillgång till din information."
Forskarna beskrev också steg som anlitande agenter bör vidta när det gäller cybervetting. Anställningsagenter är anställande chefer, personer som arbetar som rekryterare i en organisation eller personer som organisationer anställer för att arbeta som tredjepartsrekryterare eller headhunters.
"Forskning säger oss att cybervetting många gånger görs utan någon klar uppfattning om hur det relaterar till jobbet eller arbetets art", säger Amanda Damarin, medförfattare till tidningen och docent i sociologi vid Georgia State Universitet. "Vi uppmanar rekryterare att överväga hur deras cyberveting relaterar till specifika arbetsuppgifter eller kompetenser."
"I slutändan visar vår forskning att om organisationer ska använda cybervetting måste de utveckla vägledning för att minska risken för att cybervetting används på ett sätt som introducerar partiskhet i anställningsprocessen", säger McDonald. "Det måste finnas en systematisk, rigorös och informerad process på plats, med tydligt definierade mål. Och vad vi har funnit är att få organisationer har den här typen av vägledning på plats."
Även om forskarna noterar att utvecklingen av meningsfulla regler för cybervetting kommer att vara ett stort steg i rätt riktning, kommer det fortfarande att finnas en mängd frågor och utmaningar kring praktiken.
"När vägledning har utvecklats stöter du på en uppföljningsutmaning, som är hur man upprätthåller riktlinjer för cybervetting", säger Damarin.
Forskningen är publicerad i tidskriften Industrial and Organizational Psychology . + Utforska vidare
