Ny forskning har funnit att det finns betydande skillnader i inkomster mellan vita och etniska minoritetsarbetare som är kollegor på samma arbetsplats.

Forskningen, som leds av Bayes Business School, UCL och University of Cypern, undersöker omfattningen av etniska löneklyftor bland heltidsanställda efter att ha tagit hänsyn till segregeringen av vita och etniska minoritetsanställda på olika typer av arbetsplatser.

Med hjälp av nationellt representativa undersökningsdata för Storbritannien som inkluderar detaljerad information om anställda, deras medarbetare och företagen som de arbetar för, är rapporten den första i sitt slag i Storbritannien som visar att det mesta av den sammanlagda lönen Det finns en klyfta på arbetsplatsen, mellan vita och etniska minoritetskollegor, i motsats till att uppstå mellan hög- och låglöneföretag.

Forskningen, som är medförfattare av Dr. John Forth, universitetslektor i Human Resource Management vid Bayes, visar att arbetsgivare bör lägga större vikt vid att säkerställa rättvisa lönesättningar för att minska lönejämlikheten på arbetsplatsen.

En möjlig förklaring till löneskillnaderna på ekonominivå mellan vita och etniska minoritetsanställda är att etniska minoriteter kan arbeta i företag som betalar relativt låga löner till alla sina anställda, medan vita anställda är mer benägna att hitta i höglöneföretag. Den här nya studien visar dock att det i genomsnitt kvarstår en löneskillnad mellan etnisk minoritet och vita anställda efter att ha tagit hänsyn till skillnader i utbildningskvalifikationer, typ av arbete och egenskaperna hos de företag där de arbetar.

Resultaten inkluderar:

• Manliga anställda med etnisk minoritetsbakgrund tjänar i genomsnitt cirka 10 procent mindre än vita medarbetare med samma egenskaper.
• Kvinnliga anställda med etnisk minoritetsbakgrund tjänar i genomsnitt cirka sju procent mindre än sina vita kvinnliga arbetskamrater med samma egenskaper.
• Manliga och kvinnliga anställda med etnisk minoritetsbakgrund är mer benägna än vita anställda att känna sig överkvalificerade i sin roll och är mindre nöjda än vita anställda med sina inkomster.

Resultaten visade att den genomsnittliga etniska lönestraffen är cirka en tredjedel mindre på arbetsplatser med ett arbetsvärderingssystem som på arbetsplatser utan ett system. Det etniska lönestraffet är också mindre på arbetsplatser med ett erkänt fackförbund. Däremot är den etniska löneskillnaden inte mindre på arbetsplatser som frivilligt har granskat relativa lönenivåer efter etnicitet än på arbetsplatser som inte har gjort det.

I mars 2022 beslutade den brittiska regeringen mot lagstiftning som skulle kräva att alla stora företag ska rapportera sina etniska löneskillnader, även om ett krav på att alla företag med 250 eller fler anställda i Storbritannien ska rapportera om sina löneskillnader mellan könen har visat sig minska. könslönestraffet med 15-20 procent. Forskningen av Dr Forth och hans kollegor visar att det är osannolikt att det leder till framsteg att lämna arbetsgivare frivilligt för att se över lönenivåerna, om det inte också leder till förändringar i hur företag sätter löner.

Dr Forth säger att "även om det kan ha funnits förklaringar till etniska löneskillnader inom olika sektorer och karriärer, är detta den första forskningen som visar att problemet sträcker sig till de med jämförande positioner inom företag."

"Forskningsrapporten förstärker behovet av åtgärder som leder till större rättvisa i lönesättningen inom företagen."

Alex Bryson, professor i kvantitativ samhällsvetenskap vid UCL:s Social Research Institute, säger att "medan könslöneskillnaderna gradvis har minskat i Storbritannien under en tid, har etniska löneklyftor inte minskat. Vår är den första studien som visar att de flesta av inkomstskillnaderna mellan etniska grupper i Storbritannien förekommer inom arbetsplatser snarare än mellan arbetsplatser. Detta innebär att arbetsgivare måste göra mer för att säkerställa att anställda från etniska minoritetsgrupper behandlas rättvist på arbetsplatsen."

Forskningen är publicerad i British Journal of Industrial Relations . + Utforska vidare

Mer könssegregering på jobb innebär fler trakasserier, lägre lön