En nyligen genomförd undersökning av arbetsplatser i Nya Zeeland visade att mer än en tredjedel inte har någon plan för välbefinnande på arbetsplatsen. Ändå är det nödvändigt, nu mer än någonsin, för organisationer att förstå hur en hälsosam arbetsmiljö ser ut och att tillhandahålla den för sina anställda.

2015 års arbetsmiljölag kräver att arbetsplatserna ser till sin personals fysiska och psykiska hälsa och välbefinnande. Det innebär att se på arbetet med en hälso- och säkerhetslins och förstå de risker som påverkar människors välbefinnande på jobbet.

Arbetsgivare varslade om arbetarnas välbefinnande https://t.co/K1kNOGHmWf

— RNZ News (@rnz_news) 6 juli 2022

För många organisationer tog lagstiftningen dem till ett nytt och okänt territorium. Vår erfarenhet av att arbeta med organisationer var att, förståeligt nog, många insatser initialt fokuserade på att hantera stress och psykisk ohälsa först efter att de inträffat.

Men bevis pekar tydligt på vikten av att ha en proaktiv strategi för att förhindra att psykisk skada uppstår i första hand - att ha stängslet på toppen av klippan såväl som ambulansen längst ner.

Frågan om utbrändhet på arbetsplatsen har fått mycket uppmärksamhet den senaste tiden, särskilt när det gäller personer som arbetar inom hälsosektorn. Men även utöver detta finns det tydliga bevis för att aspekter av arbetsdesign, organisation och ledning samt anställdas sociala och miljömässiga kontext spelar en stor roll för arbetarnas psykiska och fysiska hälsa.

Dessa psykosociala faktorer bör vara i fokus för arbetsplatsens välbefinnandeplaner. Underlåtenhet att ta itu med dem kan direkt bidra till psykiska problem hos anställda, inklusive depression.

Rekommendationer för en välmåendeplan

En färsk rapport från Världshälsoorganisationen (WHO) om mental hälsa listade tre viktiga rekommendationer för att förebygga psykisk ohälsa på jobbet:

1. Organisatoriska insatser för att identifiera, ta bort eller mildra psykosociala risker
2. träning i mental hälsa för chefer för att identifiera och stödja sunda arbetsmetoder och friska arbetare
3. insatser för anställda för att öka sin personliga hanteringsförmåga.

Historiskt sett har många arbetsplatser fokuserat på den senaste rekommendationen. Men att enbart fokusera på att stärka individers hanteringsförmåga kan lägga skulden på personen och maskera effekterna av bredare miljöfaktorer.

Vår erfarenhet av att arbeta med organisationer tyder på interventioner som endast riktar sig mot individer och inte den bredare organisationen implicit ger budskapet att anställda är skyldiga om de inte är "tillräckligt motståndskraftiga" för att klara av överväldigande arbetsbelastningar och ohanterliga deadlines.

Individuellt inriktade insatser kan också mötas med cynism och bristande medverkan från medarbetarna.

Feedback från chefer och personalledare indikerar att många har övervakat medarbetarnas välbefinnande implicit och spontant tidigare (till exempel när en gruppmedlem tittar ner eller känner sig upprörd). Men med många arbetsplatser som går över till hybridmodeller av personal som delvis arbetar hemifrån, kanske dessa strategier inte längre är effektiva.

Att utbilda chefer för att upptäcka tecken på att människor som arbetar på distans är en ny men välbehövlig komponent i många välbefinnandeplaner.

Med hänsyn till anställdas personliga förhållanden

Det finns några tips som organisationer bör tänka på när de implementerar dessa rekommendationer.

För det första är det viktigt att fråga anställda om vad som stressar dem. Använd denna information som grund för din plan. Det är viktigt att använda en form av undersökning eller bedömning som utvecklats speciellt för detta ändamål, snarare än att bara gissa eller anta att du vet vad dina personer tycker. Detta innebär att du kan spåra förändringar i välbefinnande över tid.

För det andra, att involvera anställda i utformningen av en välmåendeplan kommer sannolikt att öka inköpet och förbättra upptaget av eventuella insatser.

För det tredje måste arbetsgivare ta hänsyn till både arbete och icke-arbete faktorer. Vissa arbetsfaktorer kan vara uppenbara (som mobbning, hög arbetsbelastning, exponering för traumatiskt material), medan andra kan vara mindre så (grad av självständighet på jobbet, rådfrågas om förändring) men fortfarande kritiska. Icke-arbetsfaktorer kan vara ekonomisk stress och föräldraskap eller relationssvårigheter.

Vissa organisationer kan blanchera vid tanken på en arbetsplats som hjälper till med aspekter av anställdas privatliv. Men att göra det kan vara en avgörande komponent för att bidra till deras välbefinnande.

Förutom att minska riskerna främjar en bra välmåendeplan positiva aspekter av en arbetsplats. Det är dessa saker som får medarbetarna att vilja vara där, som en fantastisk kontorsmiljö, en kultur av uppskattning och "fringeförmåner" som kommer med jobbet.

Psykologiskt välbefinnande på arbetsplatsen kan fortfarande vara ett relativt nytt territorium för många organisationer och det är frestande att plocka den lågt hängande frukten genom att helt enkelt tillhandahålla några extra verktyg till arbetarna. En omfattande välbefinnandeplan som tar upp psykosociala faktorer kommer att hjälpa till att utöka interventionerna och bevisa det gamla ordspråket att förebyggande är bättre än att bota. + Utforska vidare

Brådskande behov av att ta itu med psykisk ohälsa på arbetsplatsen, enligt policyöversikt

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.