Föreställ dig att du är på jobbet och du blir vittne till att en kollega upprepade gånger mobbar en annan kollega. Vad skulle du göra? Även om många av oss gärna tror att vi skulle ingripa för att stoppa det, visar undersökningar att de flesta anställda som bevittnar mobbningssituationer, kända som åskådare, inte svarar på ett sätt som skulle hjälpa offret.

Istället rapporterar upp till 60 % av de anställda på vissa platser att de inte gör någonting när de bevittnar mobbning. Men varför är det så och vilka konsekvenser får det? Vår senaste forskning ger viktiga ledtrådar.

Mobbning på arbetsplatsen uppstår när en anställd utsätts för upprepade beteenden som trakasserar, utesluter eller negativt påverkar någons arbete. Detta kan sträcka sig från uppenbara handlingar av fysiskt våld till mer tvetydigt beteende, som att håna, förolämpa eller socialt utesluta någon.

Mobbning kan allvarligt påverka offrens psykiska och fysiska hälsa, med extrema fall som leder till självskada eller självmord. I genomsnitt drabbar mobbning på arbetsplatsen cirka 15 % av människorna, även om vissa sektorer, som sjukvård och högre utbildning, rapporterar högre andelar.

Konsekvensen av att ingenting göra

Mobbning på arbetsplatsen har traditionellt sett setts som en fråga bara mellan offret och mobbare – och hanterats därefter. Men mobbning sker ofta inför andra. Undersökningar visar att upp till 83 % av de anställda i vissa organisationer rapporterar att de bevittnar mobbning på jobbet.

Det här är oroande. Att bevittna mobbning kan skada åskådares eget välbefinnande och stimulera rädslan för hur de kan bli behandlade i framtiden.

Men hur åskådare reagerar kan antingen hjälpa eller förvärra situationen för offren. I vår senaste studie bad vi anställda vid ett stort universitet att svara på frågor om sina erfarenheter av mobbning, som offer eller åskådare.

Vi visade att mobbningsoffer led mindre skada när de hade hjälpsamma åskådare som aktivt ingrep. Omvänt upplevde offer i grupper med åskådare som inte gjorde något större nackdelar.

Vi föreslår att detta beror på att offer i dessa situationer inte bara måste hantera mobbning, utan också förstå varför andra inte svarade, vilket är mer stress. Det verkar för oss att åskådare är nyckeln till att skapa en antimobbningskultur på arbetsplatsen.

Forskare har föreslagit att åskådares reaktioner på mobbning på arbetsplatsen kan kategoriseras på två sätt:aktiv kontra passiv och konstruktiv kontra destruktiv. Den förra beskriver hur proaktiv responsen är för att ta itu med mobbningssituationen, medan den senare visar om responsen är avsedd att förbättra eller förvärra situationen för mål.

Detta ger fyra typer av åskådare. Det finns aktiva-konstruktiva åskådare, som proaktivt och direkt söker förbättra mobbningssituationen genom att till exempel anmäla mobbaren eller konfrontera dem. Det finns också passivt-konstruktiva åskådare som inte direkt "löser" mobbningen, utan lyssnar på eller sympatiserar med målet.

Passiv-destruktiva åskådare, å andra sidan, undviker vanligtvis mobbningen och "gör ingenting". Även om detta kan låta godartat för vissa, kan måltavla se passivitet som att tolerera översittarens handlingar. Slutligen, aktiva destruktiva åskådare förvärrar aktivt mobbningssituationen, till exempel genom att öppet ställa sig på mobbaren eller ställa upp situationer där mobbaren kan haka på människor. De blir i praktiken sekundära mobbare.

Psykologin bakom att stå utanför

Varför misslyckas så många människor att ingripa när de bevittnar något de vet är fel eller skadligt? Den mest kända teorin för att förklara fenomenet, känd som bystander-effekten, inspirerades av mordet på Kitty Genovese. Kitty var en ung kvinna i 1960-talets New York som knivhöggs till döds utanför sitt hyreshus medan 38 invånare tittade från sina fönster. Inledningsvis rapporterades det att inte en enda person ingrep eller ringde polisen och visade passivt-destruktiva svar – även om denna historia och själva teorin har ifrågasatts.

Som sagt, effekten verkar hålla i mer tvetydiga situationer, som mobbning, som inte motsvarar en medicinsk nödsituation. Åskådareffekten förklarar deras handlingar genom att föreslå att individer är mindre benägna att hjälpa till när det finns andra människor närvarande. Detta gör att vi känner oss mindre personligt ansvariga att agera, särskilt i tvetydiga situationer.

I ett annat dokument nyligen försökte vi fördjupa oss i de psykologiska processer som ligger bakom åskådars beteende. Mobbning är ofta subjektivt, där människor tolkar samma situation olika. Så vi var intresserade av att förstå vilka tolkningar som leder till aktiv-konstruktiva svar, vilka är de mest användbara.

För att aktiva och konstruktiva reaktioner ska inträffa måste anställda uppfatta att incidenten är tillräckligt allvarlig för att motivera ingripande. Detta kan vara tvetydigt - är den där direkta kommentaren bara ett skämt eller något mer?

Därefter måste anställda uppfatta att offret inte förtjänar det som händer dem. Arbetsrelationer är komplexa och i vissa fall, till exempel när gruppprestationer är nyckeln, kanske anställda inte godkänner att andra gör misstag eller besvärar dem och kan uppfatta felbehandling som motiverad.

Slutligen måste anställda uppfatta att de kan ingripa effektivt. Det finns många fall där anställda vill agera men inte känner att de kan, till exempel om mobbaren är en handledare eller om tidigare försök att ingripa har misslyckats.

Att vidta åtgärder

Även om det inte finns någon lösning som passar alla för att uppmuntra åskådare att ingripa, finns det saker du kan försöka hjälpa dig att bättre förstå ett måls situation och förhoppningsvis bli en aktiv konstruktiv åskådare. Forskning tyder på att perspektivtagning, eller att försöka se saker från en annan synvinkel, kan vara fördelaktigt.

Experiment har visat att deltagare som uppmanas att ta en förövares perspektiv är mer benägna att hålla med om att missförhållanden har ägt rum, medan deltagare som uppmanas att ta offrets perspektiv inte gör det.

Organizations have a key part to play in stopping bullying and, ideally, should have anti-bullying policies that are easily accessible by employees. These policies should clearly define what bullying is and have transparent, confidential processes for reporting incidents that are either directly experienced or witnessed.

Policies and anti-bullying initiatives should have buy-in from senior management. This would ultimately help employees feel safe in speaking out.

Importantly, organizations should try to find the root causes of bullying and if there is anything they can change to reduce it. For example, high workload and poor communication may contribute to a bullying culture.

Organizations whose members can reflect on problem areas can then take appropriate actions to tackle them. Not only could this reduce bullying, but it can also improve overall workplace well-being.