När du letar efter ett jobb kan ett antal faktorer motverka dig. När du blir förpassad för ett jobb du söker för att du får höra att du är "överkvalificerad" kan det till en början vara smickrande, men det är troligen inte vad du vill höra. Men hindrar du dig från att få jobbet att bli stämplad som "överkvalificerad"? Enligt ny forskning från University of California San Diegos Rady School of Management kan det bero på ditt kön.

En ny artikel publicerad i Organization Science avslöjar att anställningschefer är misstänksamma mot överkvalificerade manliga kandidaters motivation; de anses vara "flygrisker" och passerade förbi av rädsla för att de kommer att decampa för bättre möjligheter. Men överkvalificerade kvinnor är mer benägna att anställas trots sina överdrivna kvalifikationer. Anställande chefer gör antaganden om överkvalificerade kvinnor som minskar oro för flygrisker; till exempel kan de anta att överkvalificerade kvinnor lämnar sina tidigare roller på grund av könsdiskriminering.

"Vår forskning tyder på att överkvalificerade kvinnor och tillräckligt kvalificerade män tenderar att anställas för samma jobb och rang", säger Elizabeth L. Campbell, biträdande professor i management vid Rady School och huvudförfattare till studien. "Detta innebär att kvinnliga anställda systematiskt kommer att vara mer kvalificerade än män som arbetar i samma roller. Generellt sett betyder det att kvinnor inte får samma avkastning på investeringar för sina kvalifikationer jämfört med män och att kvinnor sannolikt kommer att hamna med jobb under sin kvalifikationsnivå, i förhållande till män. Det tyder också på att företag kanske inte anställer kvinnor för tjänster som fullt ut utnyttjar deras expertis och erfarenhet, vilket inte är bra för företagets resultat i det långa loppet."

När Campbell och medförfattaren Oliver Hahl från Tepper School of Business vid Carnegie Mellon University genomförde forskning för tidningen "He's Overqualified, She's Highly Committed:Qualification Signals and Gendered Assumptions about Job Candidate Commitment" designade experiment för att göra jämförelser mellan likvärdiga kandidater. . Kandidaternas kvalifikationer justerades i termer av arbetslivserfarenhet och nuvarande rang. Detta skapar två typer av kandidater:den "tillräckligt kvalificerade kandidaten", med endast de nödvändiga kvalifikationerna och den "överkvalificerade jobbkandidaten", med mer kompetens, erfarenhet och andra kvalifikationer utöver vad jobbet kräver. Anställande chefer utvärderade profiler för jobbkandidater och bedömde deras lämplighet för en ledig tjänst. Tillräckligt kvalificerade och överkvalificerade kandidatprofiler var identiska förutom att de hade antingen ett stereotypt maskulint eller feminint förnamn.

"Könsneutrala namn och icke-binära kandidater inkorporerades inte i denna studiedesign för att minska komplexiteten i denna initiala experimentella undersökning, även om detta är en viktig riktning för framtida forskning," sa Campbell.

Campbell och Hahls studie fokuserar på hur rekryterande chefer utvärderar kandidater. "Forskning visar att jobbkandidater utvärderas utifrån två huvuddimensioner:deras färdigheter och kvalifikationer och deras engagemang för att tillämpa dessa färdigheter för att gynna företaget," sa Campbell. "Företag vill anställa jobbkandidater som är mycket kapabla och sannolikt kommer att bli framgångsrika i positionen. Men företag vill också ha kandidater som kommer att vara engagerade i att hjälpa företaget att lyckas på lång sikt."

Men rekryteringschefer har inte all information de behöver eller vill ha när de utvärderar kandidater. "Anställande chefer drar slutsatser om kandidaternas förmåga och engagemang baserat på begränsad information," sa Campbell. "En överkvalificerad jobbkandidat kanske kryssar i rutan för förmåga, men det är inte lika självklart för anställande chefer om de markerar rutan för engagemang. Detta får dem att tänka på motivationerna och vi hittar bevis för att antagandena de gör om kandidaternas motivation skiljer sig åt. baserat på kön."

När man fattar beslut i osäkra situationer tenderar människor att falla tillbaka på omedvetna fördomar och stereotyper utan att inse det. Att anställa chefer är inte annorlunda. "Vår uppsats är fokuserad på att förstå processen för att utvärdera jobbkandidater och hur den påverkas av könsfördomar," sa Campbell.

Resultatet som förvånade forskarna var skillnaden mellan hur rekryteringschefer rationaliserade besluten att anställa överkvalificerade kvinnor men inte överkvalificerade män.

"Anställningschefer trodde att överkvalificerade män skulle känna att de är "för bra för det här jobbet" och lämna så fort något bättre kom," sa Campbell. "Men de hade inte denna oro med överkvalificerade kvinnor av två skäl. För det första föll de tillbaka på könsstereotyper om kvinnor som värderar relationer mer, vilket dämpade oro för flygrisk. För det andra rationaliserade de överkvalificerade kvinnors motivation och gissade att de skulle vara villiga. att ta en relativt lägre rankad position i ett nytt företag eftersom de försöker lämna ett företag som har orättvisa hinder för deras avancemang."

Dessa resultat tyder på att organisatoriska initiativ som fokuserar på att öka medvetenheten om könsdiskriminering kanske inte är tillräckliga för att eliminera könsfördomar från anställningsbeslut.

"Våra bevis visar att anställningschefer hade kvinnors möjliga erfarenheter av diskriminering i åtanke", säger Campbell. "Och ändå observerade vi fortfarande överkvalificerade kvinnor och tillräckligt kvalificerade män kommer sannolikt att anställas för samma jobb. Det betyder att ojämlikheten vidmakthålls trots att den står i främsta rummet för vissa människor."

Författarna drar slutsatsen att systemiska förändringar av anställningsprocesser kan vara nödvändiga för att mildra effekterna av könsfördomar vid anställning.

"Vi finner att kvinnor behöver ha fler kvalifikationer än vad som är nödvändigt för ett jobb som överensstämmer med bevis som dokumenterar kvinnors relativt långsammare uppstigning i organisationshierarkin jämfört med män."