Ett antal länder har nyligen infört lagstiftning som ger anställda laglig rätt att koppla av elektroniskt från arbetet. Med ursprung i Frankrike kräver initiativ för rätt att koppla från att organisationer inte kan förvänta sig att anställda ska vara tillgängliga utanför deras fastställda arbetstid.

Denna lagstiftning har nu utökats till Irland, Kanada, Spanien och andra länder.

Men genom att behålla fokus på en uppsättning fastställda arbetstider under vilka anställda måste vara tillgängliga, tar rätten att koppla bort helt enkelt den fysiska klockan från väggen och sätter den bildligt talat in i molnet. Även om det är ett viktigt initiativ, behövs ett större fokus på de anställdas autonomi för att maximera fördelarna med dessa lagar.

Även om rätten att koppla bort kan främja höga prestationer genom att låta anställda ladda sina batterier, är den huvudsakliga avsikten att främja anställdas balans mellan arbete och privatliv genom att tillåta dem att koppla av från arbetet, hantera olika ansvarsområden och säkerställa deras välbefinnande. Lagar om rätt att koppla bort signalerar ett större fokus på anställdas välbefinnande och ett avvisande av idén om att arbetare måste vara "alltid på".

Begränsningar av rätten att koppla bort

Men lagstiftningen om rätt att koppla bort har begränsningar. Den fokuserar på specifika timmar som anställda är fria att koppla bort och skapar ett fönster under vilket de måste vara tillgängliga.

Att fastställa arbetstider under vilka anställda måste vara tillgängliga är dock ett kvarhållande från industriåldern när värdet av anställda baserades på de insatser de tillhandahöll – till exempel fysiskt arbete. Den inser inte att värdet av dagens anställda ofta baseras på deras resultat, inklusive kreativt arbete.

Men när organisationer implementerar policyer som ger anställda friheten att själva välja när och hur de ska koppla ur, maximeras välbefinnandet och prestationsfördelarna med att koppla bort.

Till exempel kan någon som arbetar hemma välja att koppla bort för att springa vid 14-tiden. och sedan jobba vid 20.00, efter att deras barn har sovit. Olika människor fungerar också mer effektivt vid olika tidpunkter på dygnet.

På samma sätt kan en anställd som slutför en serie intensiva möten vilja ta en paus innan han börjar arbeta igen. Att ge anställda rätten att koppla av på sina egna villkor kan vara den bästa formeln för att främja både prestation och välbefinnande.

Främja självständighet

Dessa fördelar kan maximeras när arbetet är utformat för att ge anställda en lämplig hög grad av självständighet, vilket hänvisar till det utrymme för skönsmässig bedömning anställda har över hur, när och i allt högre grad var de utför sina arbetsuppgifter. Många klassiska och samtida studier visar värdet av medarbetarnas autonomi.

Forskning visar till exempel att anställda som har friheten att välja hur de ska strukturera sin arbetsdag och schemalägga sina uppgifter (arbetsschemaläggningsautonomi) har högre nivåer av arbetsengagemang och innovativt arbetsbeteende.

Andra studier tyder på att att låta anställda fatta beslut (beslutsfattande autonomi) och själva välja hur de ska utföra uppgifter (arbetsmetods autonomi) minskar psykisk påfrestning, ökar arbetsmotivationen och förbättrar arbetsprestationer.

På liknande sätt visar forskning att när anställda har möjlighet att välja var de ska arbeta (platsautonomi) väljer de miljöer som främjar både deras produktivitet och välbefinnande.

Som dessa studier visar finns det en mängd olika former av autonomi. Medarbetarnas välbefinnande och prestationer kommer att förbättras om större självständighet, av olika slag, byggs in i initiativ för rätt att koppla bort.

Genom att strukturera arbetet på detta sätt skiljer organisationer effektivt arbetstimmar från arbetsresultat och fokuserar rakt på resultat snarare än klockan. Att göra det minskar också oron över hur man hanterar anställda på distans.

Att övervaka en anställds arbetsbeteende kanske inte är nödvändigt så länge som arbetarna genererar resultat i tid, inom budget och på en acceptabel kvalitetsnivå. Så länge medarbetarna uppfyller organisationens mål kan när, hur och var de arbetar vara till stor del oväsentligt.

Begränsningar för autonomi

Olika jobb har olika nivåer och former av autonomi som de stödjer. Till exempel kan en akutsjuksköterska inte välja att arbeta hemifrån eller självständigt bestämma när hon ska komma till sjukhuset för ett skift. Förhållandet mellan autonomi och arbetsresultat kan variera beroende på arbetets karaktär och arbetsgivaren.

Frågor som arbetets karaktär, samordningskrav, hantering av deadlines eller kriser, arbetsstandarder och anställdas anställning bör alla beaktas vid beslut om hur mycket självständighet som är motiverad. Men den allmänna principen bör vara att ge så mycket självständighet som ett jobb tillåter och stödja anställda i deras utövande av det.

Dessutom bör arbetsgrupper ha möjlighet att själva fastställa parametrarna för autonomi och se över denna fråga regelbundet.

Rätten att koppla bort är en fråga som har dykt upp på grund av den tekniska utvecklingen som har gjort det möjligt för organisationer att hålla anställda bundna till arbete 24/7. Att implementera denna rättighet effektivt kräver att man övervinner den industriella tidsålderns mentalitet som sätter begränsningar på anställdas autonomi som är onödiga och möjligen kontraproduktiva i modern tid.

Det bästa sättet att hjälpa anställda att koppla av från arbetet är att ge dem möjlighet att själva välja hur, när och var de ska koppla av.