Vi vill alla känna att vi hör hemma. Psykologer har vetat detta länge och beskriver tillhörighet som ett grundläggande mänskligt behov som ger mening till våra liv.
Traditionellt sett fylldes detta behov av familje- och samhällsnätverk. Men i takt med att samhället blir mer individualiserat, med många människor som flyttar från sitt samhälle och sin familj, har arbetsplatsen blivit en allt viktigare källa till mening, anknytning och vänskap.
Många arbetsgivare vet värdet av att tillhöra och skryter med att deras organisation är som en familj – en plats där alla är välkomna och tar hand om varandra. Men i verkligheten räcker det inte nödvändigtvis att bara bli anställd för att känna att du hör hemma. Att tillhöra handlar om att känna sig accepterad och inkluderad. Det kan innebära att du känner dig "sett" av dina kollegor och chef, och att ditt arbete uppmärksammas, belönas och respekteras.
De flesta vill göra ett meningsfullt arbete och att tillhöra och känna samhörighet med andra är en del av detta. Meningen i arbetet kan komma från själva jobbet – att göra något som är i linje med vårt syfte – eller från de relationer och roller som människor skapar på arbetsplatsen. Tänk på någon som har en (formell eller informell) position att erbjuda stöd till sina kollegor. Denna känsla av anknytning och tillhörighet kan få jobbet att kännas mer meningsfullt.
Tillhörighet är också bra för affärer. Att känna sig utestängd och ensam kan leda till att människor kopplar av, vilket påverkar deras arbetsprestationer negativt. Undersökningar har visat att över 50 % av människor som lämnade sina jobb gjorde det i jakten på bättre tillhörighet, med yngre arbetstagare mer benägna att sluta.
Utestängningen som kommer av att inte tillhöra kan vara lika smärtsam som fysisk skada, och att känna sig isolerad kan ha en rad negativa hälsoeffekter. När anställda däremot känner att de hör hemma är de gladare och mindre ensamma, vilket leder till högre produktivitet, färre sjukdagar och högre vinster.
I min roll som psykoterapeut arbetar jag med otaliga människor som känner sig ostödda och ensamma på arbetsplatsen på grund av direkt eller indirekt diskriminering och utanförskap. Det instinktiva svaret kan vara att arbeta hårdare för att bli accepterad och tillhöra – men detta kan leda till utbrändhet, att försöka få det godkännande som kanske aldrig kommer.
Pandemin förändrade hur vi tänker på och engagerar oss i arbetet. Vissa företag kan känna att att ta med människor tillbaka till kontoret är svaret på att bygga kontakter och främja tillhörighet. Men sanningen är att sådana handlingar ensamma kan ha motsatt effekt.
Människor kan dra sig undan och bli mindre uppkopplade i sådana utrymmen. De som föredrar att arbeta hemifrån kan känna sig ostödda av sin arbetsplats om de måste komma in till kontoret för att leverera arbete som de kan göra lika mycket, om inte mer produktivt, hemma.
Å andra sidan, för vissa människor, erbjuder det att vara på kontoret en känsla av tillhörighet och anknytning som kan saknas när man arbetar hemifrån. Helst tillåter en balans mellan de två människor att dra nytta av fördelarna med både utrymmen och arbeta på ett sätt som maximerar produktivitet och anslutning. Men det kan dröja innan arbetsgivarna kommer på hur de ska få rätt balans.
Tillhörighet är särskilt viktigt att tänka på när arbetsplatserna blir mer mångfaldiga. Diskriminering på arbetsplatsen upplevs mer sannolikt av marginaliserade grupper och är ett stort hinder för att tillhöra.
Anställda i organisationer som är mer mångfaldiga, särskilt i ledande befattningar, är mer benägna att känna en känsla av tillhörighet. Mångfald är också relaterat till ökad produktivitet och lönsamhet. Men organisationer måste överväga mångfaldsfördelningen. Även om storslagna uttalanden om inkludering kan locka nya arbetare, har dessa uttalanden liten betydelse om den högre ledningsgruppen övervägande är vit och medelklass.
För att mångfald effektivt ska skapa tillhörighet måste det gå hand i hand med psykologisk säkerhet. Det betyder att alla – inte bara de som delar egenskaper med majoriteten eller ledarna – känner att de har en röst och blir lyssnade på. En arbetsplats där människor känner sig nervösa för att ta upp oro, är oroliga för att göra misstag eller känner att det saknas transparens är en som saknar psykologisk säkerhet.
När människor känner sig oförmögna att ta sitt autentiska jag till jobbet, kan de sluta med att utföra olika identiteter eller kodväxling – anpassa sitt språk – för att bli mer "acceptabla" och passa in. Dessa strategier hjälper till att börja med arbetarna att skapa en känsla av säkerhet för sig själva i arbetsplats, men kan leda till utmattning och utbrändhet.
Att skapa sätt som människor kan uttrycka sin äkthet – till exempel genom personalresursgrupper som kvinnors personalnätverk – kan skapa ett säkert utrymme att dela med andra som har liknande erfarenheter på arbetsplatsen. För dem som är egenföretagare eller mestadels arbetar hemifrån, för att bekämpa isolering, överväg att hitta onlinegrupper eller lokala arbetsplatser som speglar de sociala fördelarna med en arbetsplatsgemenskap.
Anställda känner sig mer sammankopplade med det bredare teamet när deras insatser uppmärksammas och belönas. Men detta behöver inte vara genom en löneförhöjning eller marknadsföring – även ett e-postmeddelande från en chef kan öka någons känsla av tillhörighet. Ju mer erkännande och uppskattning för det arbete vi lägger ner, inklusive från våra kollegor, desto mer positiv blir fördelen.
Alla har inte möjlighet att lämna arbetsplatser som gör att de känner sig otrygga eller olyckliga. Om du är i den här positionen kan du minimera den negativa effekten genom att hitta anknytning och tillhörighet utanför arbetet och återknyta kontakten med människor och aktiviteter som ger dig mening och glädje.
Tillhandahålls av The Conversation
Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln. 
