Kortsiktig smärta för långsiktig vinst:Det kan vara ett sätt att beskriva resultaten av ny forskning från Alberta School of Business om effekterna av mångfald och inkludering (D&I) praxis på företag.
Sådana metoder – antagna för att stödja människor av olika etnicitet, religioner, förmågor, kön och sexuell läggning – ses generellt och med rätta som fördelaktiga i affärer, säger Hoa Briscoe-Tran från skolans finansdepartement. Förutom att åstadkomma ett visst mått av social rättvisa kan de stärka företag genom att tillhandahålla olika perspektiv och tillvägagångssätt för problemlösning.
Men det har gjorts lite forskning om den kortsiktiga effekten av D&I på ett företags förmåga att fatta snabba beslut inför förändrade ekonomiska förhållanden. Enligt en studie av Briscoe-Tran, tillgänglig som ett arbetsdokument i SSRN Electronic Journal , många företag blir mindre smidiga när de anpassar sig till den kulturella förändringen.
Briscoe-Tran undersökte hur företag som anammat D&I-metoder reagerade på covid-19-krisen 2020 – en oväntad chock för ekonomin som gjorde att han kunde observera deras flexibilitet i realtid.
För att hitta dessa företag använde Briscoe-Tran ett AI-drivet tillvägagångssätt för att samla in mer än 10 miljoner anställdas betyg från en karriärunderrättelsewebbplats som heter Glassdoor.com, som banade väg för ett D&I-betyg 2020 som gjorde det möjligt för honom att förlänga betyget tillbaka till 2008 Han fann att de företag med höga D&I-betyg hade större nedgångar i operativ effektivitet än företag med låga D&I-betyg efter en stor ekonomisk chock.
Resultaten fångade till och med Briscoe-Tran något ur vakt.
"När jag först startade det här projektet trodde jag att D&I kanske skulle kunna öka flexibiliteten", säger han och citerar psykologiska experiment sedan 1960-talet som visar att ju mer olika en grupp eller ett team är, desto mer kreativa är de i att ta beslut, och bättre dessa beslut tenderar att vara.
Det kanske stämmer i längden, men det tar ett tag att komma dit, säger han.
"När du tillåter olika åsikter tar det längre tid för människor att nå konsensus" och samla in nödvändig stödjande information. "Mångfaldiga team kan stöta på kommunikationsproblem, och processen att integrera skillnader mellan anställda kan kräva tid och resurser som hindrar snabba beslut."
Arbetskraftsrelaterade beslut som att anställa och avskeda kan också bli mer tidskrävande eftersom företag vidtar åtgärder för att motverka partiskhet, säger han.
"Om ett företag verkligen är engagerat i att anställa D&I måste de se bortom vad de normalt tittar på, till exempel en mer mångsidig pool av kandidater med varierande erfarenhet och bakgrund, och det kommer att ta längre tid också.
"Du kan inte bara titta på ett grundläggande testresultat – du måste se bortom det uppenbara."
Att sparka kan vara mer komplicerat eftersom arbetsgivare måste göra ett starkare argument och mer noggrant dokumentera sitt beslut, säger Briscoe-Tran. Trakasseriutbildning för anställda och andra D&I-initiativ tar också tid från det dagliga arbetet.
Alla dessa överväganden lägger till begränsningar som "bromsar beslutsfattandet och hindrar anpassningsförmågan" - en kortsiktig konsekvens som företag måste vara förberedda på.
Inget av detta bör avskräcka företag från att tillämpa D&I-praxis, betonar han, eftersom de är viktiga av sociala och etiska skäl och kan tillföra värde till ett företag på aktiemarknaden över tid.
"Det kan finnas många potentiella fördelar med D&I som framtida studier kan undersöka, såsom högre innovation och högre effektivitet under normala tider", säger Briscoe-Tran.
"Att förstå dessa avvägningar är viktigt för företagsledare när de navigerar i det föränderliga landskapet av mångfald och inkludering i företagsvärlden."
Mer information: Hoa Briscoe-Tran, Are Firms Sacrificing Flexibility for Diversity and Inclusion?, SSRN Electronic Journal (2023). DOI:10.2139/ssrn.4536237
Tillhandahålls av University of Alberta
