Under de senaste åren har det funnits en växande oro för bristen på mångfald på arbetsplatserna, särskilt när det gäller etnisk mångfald och könsmässig mångfald. För att komma till rätta med detta har många företag vidtagit åtgärder genom att justera sin rekryteringspolicy och sätta upp mål för att uppnå lägsta mångfaldsnivåer.
Revisoryrket har lidit av underrepresentation av kvinnor och marginaliserade människor i många år. Det har länge ansetts vara ett vitt, mansdominerande yrke.
Revisionsbyråer, särskilt de fyra stora – Deloitte, Ernst &Young, PricewaterhouseCoopers och Klynveld Peat Marwick Goerdeler – har vidtagit olika åtgärder för att förbättra mångfalden i sin arbetsstyrka genom att rekrytera och behålla anställda med olika bakgrund.
Var och en av de fyra stora revisionsbyråerna har till exempel skapat en motsvarande position som chief diversity officer – en position som utvecklar och implementerar mångfalds-, jämlikhets- och inkluderingsinitiativ i organisationen.
Trots dessa ansträngningar släpar fortfarande mångfalden på högre nivåer inom revisionsbyråer mycket efter, särskilt när det gäller etnisk representation.
En undersökning från 2019 från Association of International Certified Professional Accountants visade att endast nio procent av revisionsbyråernas partner identifierar sig som icke-vita.
En annan studie från Association of Accountants and Financial Professionals in Business fann att endast 8,9 procent av revisorerna och revisorerna identifierade sig som latinamerikanska eller latino, 8,5 procent identifierades som svarta eller afroamerikaner och 12 procent identifierades som asiatiska.
En liknande rapport från Storbritannien fann att endast 11 av nästan 3 000 (eller 0,4 procent) av aktiepartnerna i de fyra stora företagen i Storbritannien är svarta, jämfört med deras befolkningsrepresentation på 3,3 procent.
Även om vi fortfarande inte har tillräckligt robusta uppgifter om revisionsbyråer i Kanada, finns det forskning som tyder på att kvinnor och minoriteter är underrepresenterade på ledande befattningar i kanadensiska företag också.
Med tanke på att etniska minoritetsrevisorer var underrepresenterade på partnernivå, strävade mina kollegor och jag efter att få insikter i arbetsmiljön för etniska minoritetsrevisorer som tog sig till toppen av stegen i amerikanska företag.
Mina medforskare och jag använde termen etnisk minoritet i vår studie för att hänvisa till de som är asiatiska, svarta icke-latino, latinamerikanska och vit icke-latino enligt US Census taxonomy. Vi samlade in data om revisionspartners i USA från 2016 till 2020 och genomförde en omfattande analys av olika aspekter av deras arbete.
Vi fann att revisorer från etniska minoriteter var mindre benägna att bli delägare på revisionsbyråer. De som gjorde det var mer benägna att bli delägare på mindre anmärkningsvärda redovisningskontor. De var mer benägna att bli delägare i andra företag än de fyra stora, på kontor som inte hade prestigefyllda kunder, på mindre kontor och på kontor som tjänade mindre avgifter.
Detta trots att de, som vår forskning fann, presterade bättre än icke-etniska minoritetspartners. Genom att använda olika prestationsmått som är vanliga inom redovisningsforskning, fann vi att etniska minoritetspartner presterade bättre än sina vita motsvarigheter. Det är därför osannolikt att underrepresentationen av etniska minoriteter på partnernivå beror på deras oförmåga att prestera bra.
Vår studie fann också att partner med etniska minoriteter var mer benägna att ansvara för revisionsuppdrag om en klients ledande ledning även inkluderade etniska minoriteter.
Den visade också att, när ett fel inträffade, var det mer sannolikt att vita revisionspartners friades från revisionsmisslyckanden än revisionspartners av etniska minoriteter. Sannolikheten för att en revisionspartner skulle ersättas efter att ett väsentligt fel upptäckts i en bokslut var högre för partner med etnisk minoritet (39 procent) jämfört med vita partner (24 procent).
En av konsekvenserna av ineffektiva metoder för mångfald, rättvisa och inkludering i redovisningsyrket är att talang drar. Upp till 55 procent av revisorerna från underrepresenterade grupper lämnar sina arbetsgivare och upp till 18 procent lämnar yrket helt och hållet. Detta väcker oro för den långsiktiga hållbarheten hos yrkets talangpipeline.
Vår studie pekar på några stora luckor när det gäller främjande och behandling av etniska revisionspartners inom redovisningsyrket. Mångfald på högre nivåer i företagshierarkin verkar saknas.
Vår studie föreslår också två stora fördelar med att täppa till dessa luckor. För det första, eftersom etniska revisionspartner verkar överträffa sina vita motsvarigheter, kommer mer etnisk representation på ledande befattningar att leda till revisioner av högre kvalitet. För det andra kommer en förbättring av den etniska mångfalden i ledande redovisningsbefattningar att bidra till att bekämpa talangdränering.
Det måste göras större ansträngningar för att rekrytera, vårda och främja begåvade revisorer från underrepresenterade bakgrunder, inklusive snabbspårning av lovande revisionschefer till partnerskap. Individer från underrepresenterade grupper bör få lika möjligheter som deras vita kamrater när det gäller karriäravancemang och val av arbetsmiljö.
Vi tror att ett mer etniskt mångsidigt redovisningsledarskap kommer att stärka yrket genom att attrahera och behålla begåvade etniska redovisningsproffs och kommer att positionera det för att bättre hantera framtidens utmaningar.
Tillhandahålls av The Conversation
Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln. 
