Det är bra att vara ödmjuk när du är chef – så länge det är vad dina anställda förväntar sig.

Forskare som studerade arbetsplatser i Kina fann att vissa verkliga team visade mer kreativitet om de anställda bedömde att deras chefer visade mer ödmjukhet.

"Om ledarens ödmjukhet är en bra sak beror verkligen på teammedlemmarnas förväntningar, " sa Jia (Jasmine) Hu, huvudförfattare till studien och docent i ledning och mänskliga resurser vid Ohio State Universitys Fisher College of Business.

Ödmjuka ledare är mest effektiva när gruppmedlemmar förväntar sig ett lågt avstånd mellan ledarna och anhängarna, Hu förklarade. När det är lågt effektavstånd, anställda delar makten med sin chef på ett samarbetssätt.

Men ödmjukhet kan ses som en svaghet när maktdistansen är hög och anställda förväntar sig att deras chef ska vara dominerande, ta ansvar och ge stark riktning, Hon sa.

"En praktisk implikation för chefer är att de måste förstå vad deras teammedlemmar förväntar sig och värderar av dem, " sa Hu.

Studien, genomfördes med kollegor vid Ohio State, Portland State University, och Renmin University of China, publicerades online nyligen i Journal of Applied Psychology .

För studien, forskarna samlade in data om arbetslag och teamledare från 11 informations- och teknikföretag i en storstad i norra Kina vid tre tidpunkter under sex månader. I alla, det slutliga studieprovet inkluderade 354 medlemmar från 72 lag.

I början av studien, gruppmedlemmar bedömde sina ledares ödmjukhet på en skala med sex punkter. Arbetare bedömde hur mycket de höll med om uttalanden som "Vår teamledare är öppen för råd från andra."

"Ödmjuka ledare var de som gav anställda en chans att säga ifrån och ha en röst i beslutsprocessen och som också erkände sina egna begränsningar, " sa Hu.

Maktavståndet mellan teammedlemmar och ledare mättes genom att fråga arbetarna hur mycket de höll med om påståenden som "När en prestationsbedömning gjord av arbetsledaren inte passar med underordnades förväntningar, de anställda ska känna sig fria att diskutera det med arbetsledaren." Ju fler anställda höll med om ett påstående som detta, ju lägre det uppmätta effektavståndet tilldelas av forskarna.

Tre månader senare, gruppmedlemmar betygsatte hur mycket de delade information med varandra. Och sex månader efter studiestart, teamledare bedömde hur kreativa deras team var.

Resultaten visade att ödmjuka ledare främjade högre kreativitet i sina lag när teammedlemmar hade låga effektavståndsvärden.

Anledningen verkade vara att dessa team utbytte och delade mer information med varandra än vad andra team gjorde.

"Ledare som fick högre poäng på ödmjukhet tenderade att underlätta informationsdelning mellan teammedlemmar, " sa Hu.

"Och när de delade mer information med varandra, de breddade omfattningen av teamkompetens, mer aktivt letat efter nya lösningar på problem, och var mer kreativa. "

Medan denna studie gjordes i Kina, Hu sa att resultaten borde vara tillämpliga på USA. Annan forskning har visat att både i USA och Kina, det finns en stor variation i vad anställda förväntar sig av sina chefer och hur de tycker att deras relation ska se ut.

Andra studier har också visat att nivåerna av ledarödmjukhet är liknande i kinesiska och amerikanska prover.

En läxa av dessa resultat bör vara att en företagsledares framgång inte bara beror på hans eller hennes egenskaper, Hon sa.

"Det är inte så lätt som att säga att ödmjukhet alltid är bra eller dåligt för ledare, " förklarade Hu.

"Vi ignorerar ofta de kontextuella faktorer som förklarar ledares misslyckande eller framgång. Ledarskap handlar inte bara om hur ledare beter sig, men också om deras teammedlemmar och vad de vill och förväntar sig."