I en alltmer globalt integrerad affärsvärld, det är nu allmänt accepterat att kulturell intelligens (CQ) är lika viktigt som allmän och emotionell intelligens.

Men inser organisationer till fullo vad kulturell intelligens innebär? Vår studie av indiska högre chefer som gör affärer med Nya Zeeland kan hjälpa dem att göra det.

Tänker utanför kulturella gränser

Kulturell intelligens har definierats som en specifik form av intelligens "fokuserad på förmåga att förstå, resonera och uppträda effektivt" i kulturellt skilda situationer. Det låter oss tänka utanför våra snäva kulturella gränser och avkoda komplexa interkulturella interaktioner.

När affärspartners kommer från andra kulturer, institutionella skillnader kan skapa utmaningar i kommunikation och att komma överens om ömsesidigt accepterade ledningsstrategier. Kulturell intelligens hjälper till att ta itu med sådana frågor. Det gör att vi kan hantera ångest och osäkerhet i okända miljöer.

Globala chefer med hög kulturell intelligens är icke-dömande, frågvis, tolerant mot tvetydighet, kosmopolitisk och inkluderande. De förstår inverkan av sin egen kultur i sina kontakter med andra. De pausar och verifierar sina kulturella antaganden innan de drar slutsatser. De kommer sannolikt att utveckla förtroende med kulturellt olika människor och mindre benägna att engagera sig i uteslutningsreaktioner.

De med låg kulturell intelligens ägnar sig åt stereotyper, vilket resulterar i konflikter och misslyckanden.

Kulturell intelligens och ledarskap

I en studie från 2011 av schweiziska militärofficerare med ledarskapsansvar, Kulturell intelligens befanns vara en starkare prediktor för gränsöverskridande ledarskapseffektivitet än både allmän och emotionell intelligens. Studien fann också att personer som är effektiva i inhemska sammanhang kanske inte är effektiva i gränsöverskridande miljöer.

Vår nya studie undersökte 186 chefer. Vi utforskade interaktionen mellan fyra dimensioner av kulturell intelligens - kognitiv, metakognitiv, motiverande och beteendemässigt – och kvaliteten på chefernas relationer och institutionella framgångar. Detta inkluderade deras förmåga att hantera skillnader i regelupprätthållandet, kulturella värderingar och etiska affärspraxis.

Personer med hög kognitiv kulturell intelligens är mer benägna att ha bredare kunskap om utrikespolitik och kulturella och ekonomiska system. Men detta i sig kan resultera i negativa resultat på grund av "sofistikerad stereotypisering". Detta reducerar en komplex kultur till en kortfattad beskrivning och tillämpar den på alla människor i den kulturen.

Metakognitiv kulturell intelligens dämpar denna negativa effekt. Människor som har denna färdighet är mer benägna att aktivt kontrollera stereotyper. De avbryter domen i interkulturella sammanhang. De är medvetet medvetna om andras kulturella preferenser, ifrågasätter kulturella antaganden och kan anpassa sina sätt att tänka.

Människor som får höga poäng på motiverande kulturell intelligens har ett inneboende intresse av att vara effektiva i kulturellt olika situationer. beteendekulturell intelligens handlar om att aktivt visa ett kulturellt lämpligt beteende.

Teorin är att dessa fyra dimensioner av CQ hjälper människor att få legitimitet i en främmande miljö på grund av deras ökade förståelse för den miljön, och överensstämmelse med normer och förväntningar.

Kulturell intelligens i praktiken

Vi förväntade oss att finna att kognitiv CQ skulle vara mest effektiv och att, kombinerat med metakognitiv CQ, det skulle förbättra relationskvaliteten och institutionell framgång. Detta visade sig bara delvis vara så.

Kognitiv CQ och metakognitiv CQ kombinerat har en signifikant positiv effekt på relationer men bara en icke-signifikant positiv effekt på institutionell framgång. Om metakognitivt CQ är lågt, effekten av kognitiv CQ på relationskvalitet är faktiskt negativ.

Som förväntat, motiverande CQ har en betydande direkt positiv effekt på både relationskvalitet och institutionell framgång.

Tvärtemot våra förväntningar, vår studie visade att beteendemässigt CQ har en signifikant negativ effekt för organisatorisk framgång och icke-signifikant negativ effekt för relationer. Denna anomali kräver ytterligare utredning.

Studien visar att kognitiv och metakognitiv CQ måste interagera för att säkerställa kvalitetsrelationer med affärspartners och framgångsrik hantering av kulturella skillnader. Med tanke på dessa fynd, och tidigare bevis på den positiva effekten av CQ på globalt ledarskap, chefer behöver stärka svagare aspekter genom utbildning och övning.

Kulturell exponering har visat sig förbättra CQ. Det låter människor lära av erfarenheter från olika kulturer. Detta öppnar deras sinne och ökar kulturell empati, känslomässig stabilitet och flexibilitet.

Vår studie belyser också vikten av relationskvalitet. Att investera i att upprätthålla kvalitetsrelationer med affärspartners är avgörande för att hantera kulturella skillnader.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.