Vad händer bakom kulisserna när anställda anklagas för trakasserier? Ny forskning från Michigan State University avslöjade att nästan hälften av de anklagade trakasserarna kan gå tillbaka till jobbet när tvister löses av skiljemän – eller, tredje part som löser tvister.

Resultaten, publicerad av Hofstra Labor &Employment Law Journal , noga undersöka resultatet av skiljedomar som involverar trakasserare, samt ge insikt om huruvida skiljeförfarande är den bästa lösningen för att ta itu med trakasserier på arbetsplatsen.

"Med alla de problem vårt samhälle står inför just nu, Jag ville ta reda på varför vi inte gjorde ett bättre jobb med att ta itu med trakasserier på arbetsplatsen, " sa Stacy Hickox, docent vid MSU:s School of Human Resources and Labour Relations. "Jag visste att det var utmanande för anställda att komma med ett påstående om trakasserier till arbetsgivare men ville veta vad arbetsgivarna gör för att faktiskt reagera."

Hickox och medförfattare Michelle Kaminski, docent vid MSU:s School of Human Resources and Labour Relations, granskade 60 skiljedomsfall där anställda anklagade för trakasserier ifrågasatte sitt straff. I de flesta fallen, arbetstagaren skrevs upp och sökte återgå till arbetet.

De fann att endast 52 % av fallen upprätthöll straffet för att få sparken. I 13 % av fallen de anklagade trakasserierna fick återgå till arbetet utan något straff. I övriga fall, 12 % kunde komma tillbaka till jobbet utan efterskottsbetalning; 20 % av fallen reducerade disciplinen till en avstängning och 2 % reducerades till en varning.

"Jag blev mycket förvånad över antalet människor som visade sig vara trakasserare och fick komma tillbaka till jobbet, " Hickox sa. "Det är intressant att arbetsgivarens anti-trakasserier politik spelar en roll i huruvida trakasserarens disciplin upprätthölls. Policyer som inkluderade specifika exempel på trakasserier associerades oftare med den disciplin som upprätthölls."

Problemet, Hickox sa, är att anklagade trakasserare också har rättigheter och kan hävda att de blev disciplinerade utan skälig anledning. Vissa återgår till jobbet eftersom arbetsgivare inte kan tillhandahålla tillräckligt med bevis för att trakasserierna inträffade, medan andra återinsätts eftersom skiljemän är bundna till arbetsgivarnas policy – ​​utan gråzoner. Skiljemän återställer också trakasserare eftersom han eller hon har lång anställningstid hos arbetsgivaren.

"För att vara säker på att dessa trakasserare inte släpps tillbaka till arbetsplatsen, arbetsgivare måste titta mycket närmare på trakasserier, såväl som den makt de ger skiljemän för att lösa dessa fall, sa Hickox.

Hickox och Kaminski fann att i många fall, ett företag ansåg att deras medarbetare som anklagats för trakasserier borde ha fått ett hårdare straff; dock, en skiljedomare är gift med företagets policy och om ett företags policy inte tydligt förbjuder trakasserier, skiljemannen kan inte genomdriva det. Därför, de rekommenderar att policyer mot trakasserier är noggrant utformade.

Även om skiljeförfarande kan fungera som ett rimligt alternativ till att ta trakasserier till domstol, det finns utmaningar som den nuvarande skiljedomsprocessen innebär. Skiljeförfarande sker i privat regi, vilket innebär att andra anställda och allmänheten kanske aldrig får veta resultatet. Dessutom, Hickox sa att de flesta anställda inte tittar särskilt noga på nyanställningspapper - eller vilka rättigheter de skriver på genom att gå med på skiljedomsförfarande i alla anställningstvister.

"Jag tror att skiljeförfarande är en rättvis process och kan vara effektiv, men jag tror starkt på konsekvenser, " sa Hickox. "Du kan träna folk i trakasserier tills de är blå i ansiktet, men tills det är klarare, strängare policyer från arbetsgivare, frågan kommer att fortsätta."