Konkurrensbeteende bland anställda kan utlösas av den typ av feedback de har fått. Detta är resultaten av en studie gjord av Max Planck Institute for Human Development och IESE Business School i Barcelona. Resultaten har publicerats i Journal of Behavioral Decision Making .

Feedback ses som en avgörande del av en framgångsrik affärskultur. Används på rätt sätt, det kan förbättra prestanda och lagarbete. Men hur påverkar olika typer av feedback interaktioner mellan anställda? I en nyligen genomförd studie, forskare från Max Planck Institute for Human Development och IESE Business School i Barcelona undersökte vilka typer av feedback som tenderar att leda till kooperativa beteenden och vilka till konkurrensbeteenden. För detta ändamål, 112 studenter inom olika discipliner och 28 chefer, som alla hade minst sju års yrkeserfarenhet, bjöds in att delta i ett laboratorieexperiment.

Grupper om fyra deltagare spelade varianter av ett klassiskt allmännyttigt spel. Varje spelare fick ett fast antal poäng att investera per omgång. Över tio omgångar, de ombads att bestämma hur många poäng de ville investera i ett gruppprojekt och hur många i det egna individuella projektet. Belöningarna för samarbetsbeteende skilde sig åt mellan de två experimentella scenarierna, påverka deltagarnas poäng och i slutändan hur mycket pengar de fick betalt. I det första scenariot, samarbetsbeteende ledde i genomsnitt till ett bättre resultat för gruppen, men till en sämre poäng på det personliga planet. I det andra scenariot, samarbete gav resultat för både gruppen och individen. Osamarbetsvilligt beteende minskade den totala poängen, men skadade de andra spelarna mer än det gjorde deltagaren själv. Efter varje omgång, deltagarna fick feedback – antingen bara på sin egen prestation (individualistisk feedback) eller ytterligare feedback på gruppens prestation som helhet (gemensam utfallsfeedback) eller om hur de rankades i förhållande till de andra spelarna (ranking feedback).

Gemensam resultatåterkoppling främjar samarbete

Resultaten visar att typen av feedback som erhölls hade en betydande inverkan på deltagarnas uppfattning om scenariot och på om de uppträdde i samarbete eller konkurrenskraftigt. Deltagarna som fick individuell feedback uppträdde samarbetsvilligt i det kooperativa scenariot och alltmer själviskt i det konkurrensutsatta scenariot under de spelade omgångarna. Deltagare som fick feedback på gruppens resultat som helhet var generellt intresserade av att upprätthålla samarbetet, oavsett scenario.

Slående, deltagare som fått rankningsfeedback uppfattade även det kooperativa scenariot som konkurrenskraftigt. Som ett resultat, de tackade nej till garanterade ekonomiska vinster för att säkra sig själva en högre ranking, även om den rankningen var ekonomiskt irrelevant. De blev allt mer konkurrenskraftiga under de omgångar som spelades, till deras egen nackdel. I kontrast, Med tanke på rankningsfeedback, ett över genomsnittet antal deltagare utvecklades till konkurrenskraftiga aktörer. Denna grupp av spelare var unik i att rapportera att de ville ha mer än de andra spelarna och att de inte litade på de andra.

Erfarenhet skyddar inte från själviskt beteende

"Att ranka feedback driver även erfarna chefer att agera konkurrenskraftigt, även i situationer där det otvivelaktigt skulle ligga i deras ekonomiska intresse att samarbeta. När fokus ligger på jämförelse med andra, både studenter och chefer är villiga att ta ekonomiska förluster i det enda syftet att tillfoga andra ännu större förluster, " säger Jan K. Woike, forskare vid Max Planck Institute for Human Development. "Feedback kan förvränga människors uppfattningar om en situation och förvandla dem till konkurrenssituationer utan objektiv anledning, ", tillägger han. Chefer och elever visade liknande beteendemönster i spelen. Detta visar att omfattande erfarenhet av feedback och med samarbets- och konkurrenssituationer – som erfarna chefer kan antas ha samlat på sig – inte gör det möjligt för dem att hantera sådana på ett mer konstruktivt sätt. situationer.

Studiens resultat kan appliceras på frågan om hur företag ska ge feedback till sina anställda. "Offentligt jämföra anställdas prestationer eller till och med, i extrema fall, att göra bonusbetalningar eller förnyelser av kontrakt beroende av personalens ranking är kontraproduktivt, " säger Sebastian Hafenbrädl från IESE Business School. Även om ledningsmetoder som sorterar anställda i prestationsgrupper efter en rankningsskala är kontroversiella, de fortsätter att användas, även av välkända internationella företag inom IT- och internetbranschen. Denna praxis gör interna tvister och osamarbetsvilligt beteende oundvikliga. Enligt forskarna, att ge feedback för hela gruppen – även i heterogena team – kan mycket väl vara ett bättre tillvägagångssätt.