1995, banbrytande datavetare Anita Borg utmanade tekniksamhället till ett månskick:jämlik representation av kvinnor inom tekniken till 2020. Tjugofem år senare, vi är fortfarande långt ifrån det målet. Under 2018, färre än 30 % av de anställda i teknikens största företag och 20 % av fakulteterna vid universitetets datavetenskapliga institutioner var kvinnor.

På kvinnors jämställdhetsdag 2020, det är lämpligt att återbesöka Borgs moonshot-utmaning. I dag, medvetenheten om könsmångfaldsproblemet inom tekniken har ökat, och professionella utvecklingsprogram har förbättrat kvinnors färdigheter och möjligheter. Men särskilda program och att "fixa kvinnor" genom att förbättra sina kunskaper har inte räckt. I stort sett, teknikområdet behöver inte fixa kvinnor, den måste fixa sig själv.

Som tidigare chef för ett nationellt superdatorcenter och datavetare, Jag vet att kulturell förändring är svår men inte omöjlig. Det kräver att organisationer prioriterar och främjar material, inte symboliskt, förändra. Det kräver ihållande ansträngningar och maktskiften för att inkludera fler olika aktörer. Avsiktliga strategier för att främja öppenhet, säkerställa rättvisa, diversifiera ledarskapet och mäta framgång kan fungera. Jag har sett det hända.

Simmar uppströms

Jag älskade matematik som barn. Jag älskade att hitta eleganta lösningar på abstrakta problem. Jag älskade att lära mig att Mobius-remsor bara har en sida och att det finns mer än en storlek av oändlighet. Jag studerade matematik på college och hittade så småningom ett hem inom datavetenskap i forskarskolan.

Men som proffs Jag har sett att tekniken är skev av strömningar som för män till framgång och håller kvinnor tillbaka. Vid akademiska datavetenskapliga institutioner, kvinnor är vanligtvis en liten minoritet.

I de flesta organisationer jag har haft att göra med, kvinnor har sällan toppjobbet. Från 2001 till 2009, Jag ledde ett National Science Foundation superdatorcenter. Tio år efter att ha flyttat från det jobbet, Jag är fortfarande den enda kvinnan som har haft den positionen.

Flera år in i min mandatperiod, Jag upptäckte att jag fick en tredjedel mindre betalt än andra med liknande befattningar. Att framgångsrikt lobba för jämlika löner med mina kamrater tog nästan ett år och ett uppriktigt hot att lämna ett jobb jag älskade. I arbetsvärlden, pengar innebär värde, och ingen vill ha mindre betalt än sina jämnåriga.

Att förändra kultur kräver uthållighet

Kultur påverkar resultaten. Under min period som chef för superdatorcenter, varje center behövs för att skaffa den största, sämsta maskinen för att få skryträttigheterna – och resurserna – som krävs för att fortsätta. Superdatorkulturen på den tiden var hyperkonkurrenskraftig och fokuserade på dominans av Supercomputings Top500-rankning.

I denna miljö, kvinnor i ledarskap var ovanliga och det fanns mer för kvinnor att bevisa, och snabbt, om vi ville få något gjort. Fältets fokus på dominans återspeglades i organisationskulturen.

Mitt team och jag satte oss för att ändra på det. Våra ansträngningar att inkludera ett bredare utbud av stilar och färdigheter förändrade i slutändan sammansättningen av vårt centers ledarskap och ledning. Att förbättra organisationskulturen översattes också i en rikare uppsättning projekt och samarbeten. Det hjälpte oss att utöka vårt fokus till infrastruktur och användare och omfamna datarevolutionen tidigt.

Att skapa förutsättningar för kulturell mångfald

Mångsidigt ledarskap är en avgörande del av att skapa olika kulturer. Kvinnor är mer benägna att trivas i miljöer där de inte bara har växtlighet, men ansvar, Resurser, inflytande, möjlighet och makt.

Jag har sett detta i första hand som en av grundarna av Research Data Alliance (RDA), en internationell gemenskapsorganisation med fler än 10, 000 medlemmar som har utvecklat och distribuerat infrastruktur för att underlätta datadelning och datadriven forskning. Från början, könsbalans har varit en stor prioritet för RDA, och när vi växte, en realitet i alla ledargrupper i organisationen.

RDA:s plenarmöten ger också en modell för olika organisatoriska möten där talaruppställningar förväntas inkludera både kvinnor och män, och alla hanpaneler, smeknamnet "manels, " är starkt avskräckta. Kvinnor både leder och trivs i det här samhället.

Att ha kvinnor vid bordet gör skillnad. Som styrelseledamot i Alfred P. Sloan Foundation, Jag har sett organisationen förbättra mångfalden av årliga klasser av stipendiater i det mycket prestigefyllda Sloan Research Fellows-programmet. Hittills, 50 Nobelpristagare och många professionella pristagare är tidigare Sloan Research Fellows.

Sedan 2013, de duktiga medlemmarna i samhället som Sloan har valt för sina uttagningskommittéer för stipendier har varit hälften eller fler kvinnor. Under tiden, mångfalden av Sloans sökandepool för forskningsstipendier och pristagare har ökat, utan kvalitetsförlust.

Lugnande kulturströmmar

Kulturförändring är ett maraton, inte en sprint, kräver konstant vaksamhet, många små beslut, och ofta ändras i vem som har makten. Min erfarenhet som superdatorcenterchef, och med Research Data Alliance, Sloan Foundation och andra grupper har visat mig att organisationer kan skapa positiva och mer mångsidiga miljöer. Avsiktliga strategier, prioritering och ihärdigt engagemang för kulturell förändring kan hjälpa till att vända utvecklingen.

För några år sedan, en av mina bästa datavetenskapsstudenter sa till mig att hon inte var intresserad av en teknisk karriär eftersom det var så svårt för kvinnor att ta sig framåt. Cultures that foster diversity can change perceptions of what jobs women can thrive in, and can attract, rather than repel, women to study and work in tech.

Calming the cultural currents that hold so many women back can move the tech field closer to Borg's goal of equal representation in the future. It's much better to be late than never.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.