Hur gammal du är kan vara viktigare för vissa arbetsgivare än din erfarenhet, eller din förmåga att utföra jobbet – särskilt för äldre kandidater. Det var slutsatsen av forskning som mina kollegor och jag nyligen publicerade om åldersdiskriminering. Vi testade 500 chefer i nio europeiska länder, använda arbetsansökningar från personer mellan 43 och 63 år, och visade att mer lämpliga jobbkandidater inte upplevde mindre diskriminering.

Våra resultat är särskilt betydelsefulla eftersom pensionsåldern stiger. Sedan 2000 har de ökat i Europa med i genomsnitt 2,5 år och i många länder förväntas de öka ytterligare.

Covid-19-pandemin ökar i första hand arbetslösheten bland yngre arbetstagare, men att skaffa ett nytt jobb kan vara lättare för dem än för äldre människor, just på grund av denna ojämlikhet i anställningsmetoder. Ålderism är också känt för att tvinga äldre arbetstagare att acceptera ogynnsamma arbetsvillkor. Och vi vet att långvarig arbetslöshet för äldre människor är smärtsamt både ekonomiskt och för deras mentala hälsa.

Skadliga stereotyper

En teori om åldersdiskriminering fokuserar på något som kallas "statistisk diskriminering", som vi tittade på i vår studie. Det är tanken att arbetsgivare ofta saknar rätt information för att avgöra vilken kandidat som är bäst, och därför grundar de sina beslut på diskriminerande stereotyper. Information avser, i det här fallet, till detaljer om träning, erfarenhet, motivering, prestanda, hälsa, och pensionsavsikter, eller vad vi kallade de sex produktivitetsindikatorerna.

Intervjuer med chefer tyder på att arbetsgivare fortfarande fruktar att äldre arbetstagare är sjuka oftare och att de är mindre motiverade, hälsosam och produktiv. Så, med tanke på valet mellan en gammal och en ung kandidat med identiska CV, en arbetsgivare som drabbats av statistisk diskriminering skulle förmodligen välja den yngre kandidaten. Utan tillräckligt med information för att skilja mellan de två, de skulle ta till stereotypen om att den äldre kandidaten är mindre produktiv och oftare sjuk.

Om denna förklaring till diskriminering är sann, då kanske arbetsgivare diskriminerar mindre på ålder om de hade mer information. Positiv information skulle vara särskilt relevant, eftersom detta strider mot stereotyper. Negativ information bekräftar bara vad stereotyperna redan antydde.

Våra fynd

Våra resultat stödde inte detta. Vi bad arbetsgivare att betygsätta hypotetiska jobbkandidater som slumpmässigt tilldelades olika åldrar och anställningsinformation. Ju äldre en kandidat var, desto mindre sannolikt var det att de skulle anställas, som vi tog som bevis på diskriminering.

Viktigt, de uppgifter som lämnades om en äldre kandidat påverkade inte om de diskriminerades. Chefer övervägde de sex produktivitetsindikatorerna. Men att vara en bra kandidat minskade inte inflytandet av kandidatens ålder.

Resultaten var inte desamma för alla jobbsektorer. Vi fann betydande skillnader i hur allvarlig åldersdiskriminering var beroende på anställningsbranschen, även om det inte fanns några sektorer som inte upplevde åldersdiskriminering. Till exempel, diskrimineringen var dubbelt så stark inom transportsektorn som inom högre utbildning eller telekommunikation.

Länder skilde sig också åt. I östeuropeiska länder, som Bulgarien och Ungern, arbetsgivare diskriminerade tre gånger så mycket som i Sverige och Storbritannien, där ålderismen var svagast. Detta kan förklaras av den höga svenska pensionsåldern, vilket minskar rädslan för förtidspension och gör äldre arbetstagare mer "normala". I UK, Det faktum att det är lättare att säga upp arbetstagare än i de flesta europeiska länder kan minska rädslan för att av misstag anställa en dålig kandidat.

Bekämpa diskriminering

Ett antal åtgärder skulle kunna övervägas för att motverka åldersdiskriminering som ligger i linje med vår forskning och tidigare studier. Mest uppenbart, anställningsprocessen måste förbättras.

Efter vårt experiment, vi frågade cheferna som deltog vad de trodde att studien handlade om. Respondenter som korrekt antog att vår studie handlade om åldersdiskriminering (cirka en tredjedel) diskriminerade mindre starkt än de som antog att det hade ett annat syfte. Det betyder att det finns en social faktor i anställningsprocessen:människor beter sig annorlunda när de fruktar att bli sedda av andra som diskriminerande. Så ökad transparens i anställningsprocessen kan vara en av lösningarna.

Anställningskommittéer bör också vara mer mångsidiga. Vi fann att äldre chefer diskriminerar mindre än yngre chefer. Mångfald handlar om mer än bara ålder, men det borde vara en del av övervägandet.

2016, det sociala affärsnätverket LinkedIn tog bort människors åldrar från deras profiler. Detta var det rätta att göra. Vår forskning har visat att oavsett kvaliteten på en kandidat eller deras lämplighet för ett jobb, ålder är en faktor i arbetsgivarnas beslut. När arbetslösheten stiger, det är viktigare än någonsin att göra anställningsprocessen så rättvis som möjligt. Ålder är bara en siffra, trots allt.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.