Distansarbete var det mest efterfrågade men vägrade boendet för funktionshindrade på arbetsplatsen före pandemin. Sedan covid-19, dock, arbetsgivare har tvingats anpassa sig. Många arbetsplatser gick online, vilket leder till en ökning av hemarbete och en ökning av onlinerekrytering. Dessa nya sätt att arbeta ger värdefulla lärdomar för arbetsgivare som vill förbättra sin funktionsnedsättning.

I en studie som vi publicerade i januari 2020, innan pandemin verkligen drabbade Storbritannien, vi frågade funktionshindrade inom den juridiska sektorn om deras erfarenheter på arbetsplatsen, och vid rekrytering. De berättade för oss att de utsattes för diskriminering, mobbning, negativa attityder och dålig förståelse för funktionshinder.

Även om det skulle vara lätt att anta att distansarbete och rekrytering automatiskt skulle minska dessa problem, vi fann i en uppföljningsundersökning under juli och augusti 2020 att att arbeta hemifrån och söka jobb online inte nödvändigtvis förbättrade alla dessa utmaningar.

Även om vår forskning fokuserade på advokatkåren, våra resultat och rekommendationer överförs enkelt till andra yrkeskarriärer.

Arbetar online

Arbetskulturer inom den juridiska sektorn var sällan handikappvänliga före pandemin, vilket innebär att många med osynliga funktionsnedsättningar var rädda för att berätta för sina arbetsgivare. Rimliga justeringar är nödvändiga för att hjälpa funktionshindrade arbetstagare att utvecklas. Men vår forskning visade att många människor var tvungna att kämpa för detta stöd, och alla extrafunktioner de behövde.

Funktionshindrade advokater i vår studie hindrades ofta från att gå vidare i sina karriärer på grund av en ovilja att ändra traditionella arbetsmetoder. Funktionshindrade kan behöva specialutrustning, tilldelad parkering, kommunikationsstöd eller flexibelt arbete för att ta bort den nackdel de möter på jobbet. Statliga bidrag kan finansiera sådana justeringar, och företag har en skyldighet att tillhandahålla rimliga justeringar – de kan inte avslå dessa förfrågningar utan goda skäl, som att det är skadligt för verksamheten — men det som är "rimligt" är en gråzon.

Så vad nu för funktionshindrade som nu är mer benägna att kunna arbeta hemifrån?

Företag berättade för oss under rundabordssamtal, utförs som en del av vår forskning, att de erbjöd all personal att välja hur de fördelade sin tid mellan hemmet och kontoret. Vi förväntar oss att "hybrid" arbete kommer att bli den nya normen i många organisationer, där en del personal finns på kontoret och en del arbetar på distans. Detta kommer att presentera en ny uppsättning utmaningar för arbetsgivare att ta itu med, såsom tillgång och kommunikation, och hur man förhindrar att de som i första hand arbetar hemifrån blir isolerade.

I vår uppföljande undersökning av jurister, 70 % sa att de skulle vilja fortsätta arbeta hemifrån i framtiden. De sa att de hittade fler möjligheter att nätverka, skaffa kunskap och färdigheter och träna när de arbetade hemifrån. Vi tror att detta har varit mer av en slump än genom design, men det är tydligt att onlinearbete ger nya möjligheter och kan fungera mycket bra för de flesta anställda. Företag kan nu utvärdera vad som fungerar och hur detta kan förbättras och byggas in i framtida arbetsplatsstrategier.

Rekryteringsfrågor

Funktionshindrade som deltog i vår forskning rapporterade många problem med rekryteringsbyråer. Vissa upptäckte att avslöjande av ett funktionshinder ledde till att deras ansökan filtrerades bort. De som tog sig igenom till intervjun fann att deras önskemål om rimliga justeringar ofta inte vidarebefordrades till rätt personer. De rapporterade att de dök upp till intervjuer för att finna att byggnaden var otillgänglig eller att förfrågningar om annat stöd inte hade skickats vidare, vilket skadade deras prestation under intervjun och utan tvekan missgynnade dem.

Vi fann att onlineansökningar och intervjuer inte nödvändigtvis gör funktionshindrade människors liv enklare. Många former eller tester är inte dyslexivänliga, inte heller kompatibel med skärmläsare. Vi fann att rekryterare ofta antog att fjärrplattformar som används för intervjuer automatiskt skulle öka tillgängligheten och att justeringar var onödiga.

Vår forskning fann också att även om advokatkåren har investerat mycket i utbildning för att ta itu med omedveten partiskhet vid rekrytering, vi varnar för att vara överoptimistiska om artificiell intelligenss potential för att eliminera partiskhet. Tekniska lösningar återspeglar fortfarande värderingarna hos dem som designar dem och bygger på profiler från tidigare framgångsrika kandidater.

Fackföreningarna är oroade över att AI används för att utvärdera blivande och nuvarande anställda utan deras vetskap. I dessa fall, det är svårt att veta om det skulle hjälpa eller hindra jämställdhet. Personer med syn- eller hörselnedsättningar, eller som är neurodivergenta, kan svara på frågor eller engagera sig i teknik på ett annat sätt. Det finns en risk att AI kan devalvera dessa skillnader. Det finns också färdigheter som bara en människa kan känna igen, som den problemlösningsförmåga som funktionshindrade har utvecklat från de unika problem som de möter i sin vardag.

Om pandemin kommer att förändra hur vi arbetar, funktionshindrade behöver vara nära involverade i utvecklingen av mer inkluderande arbetsplatser och rekryteringsprocesser som faktiskt kommer dem att gagna. Detta kräver att arbetsgivare är proaktiva när det gäller att förstå och ta itu med barriärer för funktionshindrade, för att säkerställa att avsättningar övervägs för framtida funktionshindrade anställda som verkligen är inkluderande.

Det som är tydligt är att många som behövde det före pandemin felaktigt nekades att arbeta hemifrån – och först nu ser vi att det är allmänt hanterbart. Men att anta att det fungerar för varje funktionshindrad person är ett farligt antagande. Det som fungerar för en funktionshindrad person kanske inte för en annan, även med samma funktionsnedsättning. Att minska diskrimineringen måste komma från inkluderande samtal som bygger en rättvisare framtid för alla.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.