Forskare vid ETH Zürich har utnyttjat stordata från rekryteringsplattformar och maskininlärning för att studera anställningsdiskriminering. De visar att diskriminering av invandrare beror på bland annat, på tiden på dagen; och att både män och kvinnor utsätts för diskriminering.

Utbildning, yrkesskicklighet och erfarenhet är de väsentliga kriterierna för att tillsätta en position – eller det är åtminstone förväntningarna. Verkligheten ser ofta annorlunda ut, som många studier har visat. När man bestämmer sig för om man ska anställa en kandidat eller inte, kön, ursprung eller etnicitet spelar ibland också en viktig roll; faktorer som säger lite om en kandidats lämplighet för ett jobb.

Denna typ av diskriminering strider mot principen om lika möjligheter. För de drabbade, detta kan ha långvariga nackdelar, som längre arbetslöshet eller lägre löner. Det är därför det är viktigt att förstå vem som diskrimineras, och varför. Studien utförd av Dominik Hangartner (Public Policy Group), Daniel Kopp och Michael Siegenthaler (båda KOF Swiss Economic Institute) fick stöd av Swiss National Science Foundation (SNSF) och har just publicerats i Natur .

Forskargruppen samarbetade med statssekretariatet för ekonomi (SECO) för att få tillgång till anonymiserad data från Job-Room, en av de största rekryteringsplattformarna i Schweiz. Job-Room innehåller profiler på mer än 150, 000 arbetssökande. Rekryterare som anställer på Job-Room anger de kriterier som krävs för ett visst jobb. De får sedan en lista över lämpliga kandidater och kan se deras profiler. Bland annat, profilerna innehåller information om expertis, kön, kandidaternas nationalitet och språkkunskaper. Om rekryterare är intresserade av särskilda kandidater, de kan kontakta dem med bara ett klick och bjuda in dem till en anställningsintervju.

Att observera miljontals beslut

Forskarna analyserade under tio månader vilka kandidater som kontaktades för en intervju, och hur rekryterare gjorde sitt urval. Deras nya tillvägagångssätt – som har betydande fördelar jämfört med konventionella metoder för att studera diskriminering – gjorde det möjligt för dem att avgöra hur ursprunget eller könet på en kandidat påverkade sannolikheten att bli kontaktad.

Tidigare forskning har främst använt sig av korrespondensstudier för att belysa diskriminering. I dessa studier, forskare skickar HR-chefer fiktiva CV:n som är identiska med undantag för egenskapen intresse, t.ex. sökandens etnicitet. Forskarna spelar sedan in vilka sökande som bjuds in till en intervju. Detta är en kostsam och på grund av dess inblandning i faktiska anställningsprocesser, inte oproblematisk procedur. Vidare, korrespondensstudier är vanligtvis begränsade till få ansökningar och yrken. "Däremot vår metod låter oss studera diskriminering mellan olika yrken och tidpunkter, och att analysera hela sökprocessen på plattformen. Vi vet vilka kandidater som visas för rekryterare, när och hur länge rekryterare ser en profil, om de klickar på kontaktknappen – och vi observerar miljontals sådana beslut, säger medförfattaren Daniel Kopp.

Diskrimineringen är större i slutet av arbetsdagen

Forskargruppen fann att invandrade arbetssökande i genomsnitt var 6,5 procent mindre benägna att bli kontaktade än schweiziska arbetssökande med i övrigt identiska egenskaper. Denna diskriminering var särskilt uttalad för migranter från Balkan, Afrika, Mellanöstern och Asien, som ofta möter fördomar i vardagen. Forskarna kunde visa att ett utländskt ursprung har en starkare negativ inverkan mot lunchtid och på kvällen – när rekryterare granskar CV:n snabbare. Så samma rekryterare fattar olika beslut beroende på tid på dygnet. "Detta resultat tyder på att omedvetna fördomar, såsom stereotyper om minoriteter, också bidra till diskriminering, " säger medförfattaren Dominik Hangartner. Dessa omedvetna fördomar kan spela en större roll när vi är trötta eller vill lämna jobbet.

Studien fann också att både män och kvinnor utsätts för diskriminering. Med tanke på lika kvalifikationer, kvinnor diskrimineras främst i typiska manliga yrken och män i typiska kvinnliga yrken. I de fem yrken med lägst andel kvinnor, kvinnor är 7 procent mindre benägna att bli kontaktade. I de fem yrken med högst andel kvinnor, de är 13 procent mer benägna att bli kontaktade. Enligt medförfattaren Michael Siegenthaler, vissa rekryterare verkar fortfarande tro att kvinnor är mer lämpade för vissa yrken än män, och vice versa. "Som ett resultat, yrkessegregationen kvarstår eller till och med ökar."

Leder digitalisering till mer diskriminering?

Onlineplattformar som Job-Room blir ett allt viktigare verktyg för rekrytering. Betyder det att diskrimineringen i jobbsökandet växer? Forskarna förväntar sig inte att så är fallet. Det finns inga bevis för mer diskriminering på onlineplattformar än i traditionella rekryteringsprocesser. Enligt Daniel Kopp, diskriminering är snarare ett strukturellt och samhällsproblem som återspeglas på hela arbetsmarknaden. "Men när det gäller onlineportaler, vi kan använda befintliga uppgifter för att studera anställningsdiskriminering i detalj och, baserat på resultaten, utveckla strategier för att öka lika anställningsmöjligheter."