Som skönhet, rättvisa ligger i betraktarens öga. På arbetsplatsen, huruvida vi anser att en handledare har behandlat oss rättvist eller inte beror på ett antal faktorer, inklusive motiv, enligt ny forskning från University of Notre Dame.

Anställda utvärderar rättvisan i en interaktion med en auktoritetsfigur baserat på vad forskaren Cindy Muir (Zapata), docent i management vid Notre Dame's Mendoza College of Business, beskriver som rättvisa kriterier eller regler. Dessa inkluderar att förlita sig på beslutsprocesser som ger anställda röst och är konsekventa bland anställda, etisk och fri från partiskhet; behandla teammedlemmar med värdighet, respekt och anständighet; förse dem med sanningsenliga förklaringar; och fördela förmåner enligt deras bidrag till organisationen.

Muir är huvudförfattare till studien "Det är inte bara vad du gör, men varför gör du det:Hur chefsmotiv påverkar anställdas rättvisebedömningar, "kommande i Journal of Applied Psychology .

"Vi fann att prosocialt motiverade handledare - eller de som fokuserar på sina anställdas behov - är mer benägna att följa rättvisa regler än de som motiveras av egenintresse, ", sade Muir. "Detta innebär att anställda bara kan bry sig om motiv i den mån de påverkar rättvisa. Dock, anställda bryr sig också om och litar på sina intryck av sina chefers motiv när de tänker på sin rättvisa. Jämfört med handledare som anses vara egenintresserade, de som uppfattas som prosocialt motiverade betraktas som mer rättvisa, även efter att ha redovisat hur mycket de följer traditionella bästa praxis för rättvisa. Och när rättvisan är låg, anställda kommer att ge dem fördelen av tvivel."

Med andra ord, om en typisk prosocial handledare har en ledig dag och begår ett rättvisefel, anställda är mindre benägna att bedöma dem som orättvisa.

"Vi pratar om objektiva rättvisenormer som om de är en lätt sak för arbetsledare att leva upp till hela tiden i alla situationer, "Muir sa. "Men övervakare är felbara människor som, oavsiktligt eller inte, kommer sannolikt att komma till korta. De kan fatta beslut utan att ge anställda röst, de kan skymma eller misslyckas med att förklara sina beslut, eller så kan de engagera sig i korta interaktioner. Vårt arbete visar att prosociala motiv kan hjälpa till att buffra de typiska nackdelarna i samband med dessa felsteg. I en av våra studier, den prosociala effekten är så stark att den verkar ersätta hög rättvisa."

Muir, tillsammans med medförfattarna Elad Shelf från University of North Carolina vid Chapel Hill och Joseph Liu från Florida Gulf Coast University, genomfört fem studier där de undersökte anställda personer med och utan direkta rapporter och en experimentell studie där de manipulerade bedömningar av auktoritetspersoners motiv för rättvisa samt deras efterlevnad av rättvisa bästa praxis. Mer än 1, 000 personer deltog i alla sex studierna.

Teamet fann att eftersom anställda förlitar sig på arbetsledarens motiv för att avgöra hur rättvist de behandlas, de tenderar att överväga handledarens beteende och prosociala motiv tillsammans, Så att, så länge som handledaren ses som prosocialt motiverad, lägre rättvisa beteende påverkar inte rättvisa bedömningar negativt så mycket som man kan förvänta sig.

De förväntade sig att hitta en liknande, men motsatt effekt för handledare vars rättvisa ansträngningar motiverades av egenintresse, men resultaten var överraskande.

"Vi antog att egenintresse i kombination med lågt rättvisande skulle framkalla ett starkare svar från anställda, men det gjorde det inte, " sade Muir. "Folk reagerar negativt, men vi antog att det skulle bli mer upprördhet, att det kan finnas en känsla bland anställda att saker och ting aldrig skulle bli bättre, men vi finner att svaret inte är annorlunda än vad du kan förvänta dig av antingen egenintresse eller låg rättvisa separat.

"Om vi ​​vill att människor ska känna sig rättvist behandlade, vi tenderar att fokusera på att säkerställa att våra regler, policyer och förfaranden följer de objektiva standarder eller bästa praxis vi vet anses vara rättvisa, " sade Muir. "Självklart, vårt arbete motsäger inte detta synsätt, men det tyder på att fokus enbart på den här typen av objektiva kriterier för rättvisa missar en viktig komponent i det som får anställda att känna sig rättvist behandlade."

Det kan vara lätt att fokusera på objektiva beteenden och att tappa betydelsen av de motiv som driver dessa beteenden. Dock, forskarna påpekar, på grund av vikten av motiv, om arbetsledare och deras organisationer bryr sig om anställdas uppfattning om rättvisa, det finns ett värde i att se till att handledares motivation är prosociala och inte egenintresserade.