Målet för varje ny ledare är att snabbt etablera en hög nivå av förtroende och trovärdighet hos teamet. Trots allt, otaliga studier har visat att tillit till ledarskap är kopplat till högre individuella och teamprestationer. Dock, det kanske inte är den bästa strategin för långsiktig framgång, enligt en ny studie från Olin Business School vid Washington University i St. Louis.

Det beror på att tillit är dynamiskt till sin natur, och det är särskilt känsligt att byta tidigt i ledarens tid med ett team när ledaren är under större granskning.

Forskare fann att anställdas initiala förväntningar på en ny ledare var en indikator på hur förtroendenivåerna skulle förändras över tiden. Ju högre den initiala nivån på följarnas förväntningar, desto större är potentialen att uppleva en nedgång.

Dock, ledare som började med låga eller måttliga nivåer av initialt förtroende var mer benägna att uppleva en kraftig ökning av förtroende över tid, speciellt när man ägnar sig åt vissa beteenden. Det är viktigt eftersom ledare som upplevde ökat förtroende var, i tur och ordning, konsekvent bedömts som effektivare av sina handledare.

"Våra fynd avviker från konventionell visdom, som strävar efter att maximera nivån av förtroende för ledaren från dag ett, sa Kurt Dirks, vicekansler för internationella frågor och Bank of America professor i ledarskap vid Olin Business School.

"Även om en hög nivå av medarbetarnas förtroende för en ledare är förknippat med effektivitet, vi fann att det är ännu mer effektivt att börja på en måttlig nivå av förtroende och öka till en hög nivå under de första månaderna. Detta tillvägagångssätt tillåter ledare att bygga en hållbar grund av förtroende och skapa en känsla av positiv fart."

Medan tidigare studier har tittat på sambandet mellan teamprestationer och tillit till ledarskap vid en viss tidpunkt, Dirks forskning – publicerad nyligen i Journal of Business Ethics —är den första som visar hur förändringar i förtroende över tid påverkar ledare och teamprestationer från början av en relation.

Studien avslöjade också en uppsättning beteenden som var särskilt effektiva för att påskynda utvecklingen av förtroende. Ledare som ägnar sig åt beteenden som kallas transformerande ledarskap, en etikbaserad ledarstil, upplevt snabbare förtroendeutveckling. Nyckeln till detta förhållningssätt var fokus på värderingar och på att ta tid att utveckla relationen med individer.

Patrick Sweeney från Wake Forest University, Nikolaos Dimotakis från Oklahoma State University och Todd Woodruff från United States Military Academy är medförfattare till studien.

Studien ägde rum vid United States Military Academy. Dirks och teamet undersökte kadetter som gick på akademin för att samtidigt få högskoleexamen och få officersuppdrag i den amerikanska armén efter examen.

För att bedöma hur förtroende utvecklades och förändrades över tiden, data samlades in under fyra tidpunkter från mer än 500 individer organiserade i 130 grupper, börjar under den första veckan av programmet och fortsätter ungefär var femte vecka. Gruppmedlemmar rapporterade om sitt förtroende för sin direkta ledare. Dessutom, ledarskap en nivå över enhetsledaren svarade om enhetens effektivitet.

Hur de anställdas förväntningar, ledarskapsstilar påverkar förtroende

Redan innan den nya ledaren går med i laget, företag skapar ofta höga förväntningar genom att lyfta fram personens meriter och höga mål. Anställda använder också sociala kontakter, situationsmässiga sammanhang och personliga egenskaper – som ålder, lopp, kön, kroppsspråk eller närvaro – för att mäta den nya ledaren, sa Dirks.

"Vissa ledare kan skapa en hög nivå av förtroende omedelbart, medan andra ledare – särskilt minoriteter – kan börja med låga nivåer av förtroende och behöver bygga upp förtroende över tid, " han sa.

Dock, forskningen visar att det kan finnas fördelar med att vinna anställdas förtroende snarare än att börja med det.

I studiegruppen, ledare en standardavvikelse över medelvärdet för förväntningar upplevde en nedgång i följares förtroende över tid, medan dessa ledare en standardavvikelse under medelvärdet upplevde ett ökat förtroende.

"Vår analys tyder på att detta inte bara är en regression till medelfenomenet utan snarare är baserat på psykologiska faktorer, sa Dirks.

Ett annat konsekvent mönster framkom från uppgifterna:Transformationella ledare var mer betrodda av sina anställda i slutet av studien. Enligt Dirks, transformationsledare är de som exemplifierar moraliska normer och främjar en etisk arbetsmiljö. De uppmuntrar också utveckling av sina anställda och betonar samarbete och öppen kommunikation, han sa.

Ledare som började med låga förväntningar kunde snabbt övervinna det initiala förtroendeunderskottet om de visade höga nivåer av transformerande ledarskap, sa Dirks. Och ledare som började med höga förväntningar kunde upprätthålla en hög nivå av förtroende med underordnade om de visade höga nivåer av transformerande ledarskap.

Som jämförelse, ledare som började med höga förväntningar upplevde en kraftig negativ förändring i sina följares förtroende om de visade låga nivåer av transformerande ledarskap.

"Denna studie tyder på att ledare kan etablera förtroende snabbast genom att hantera förväntningar på hur de kommer att bli en effektiv ledare, och därefter engagera sig i en viss uppsättning beteenden som tjänar förtroende, sa Dirks.