Kvinnor fortsätter att vara underrepresenterade i ledarroller, ett dilemma som en ny studie föreslår skulle kunna hjälpas genom att eliminera självnominering från konkurrenskraftiga urvalsprocesser.

Istället för att försöka påverka förändring genom att uppmuntra kvinnor att "luta sig in" för att klättra på företagsstegen, eller försöker kontrollera arbetsgivarens partiskhet, studien säger att omformningen av urvalsprocessen visar mer lovande.

"Initiativ som syftar till att "fixa kvinnorna" eller kontrollera fördomar i människors sinnen har varit riktigt populära men vi har inte sett mycket effektivitet, " säger ledande forskare Joyce He, en ny doktorsexamen vid University of Torontos Rotman School of Management och nu biträdande professor i ledning och organisationer vid UCLA Anderson School of Management. Studien utgjorde en del av hennes doktorsavhandling.

Över tre cash-for-task-experiment med mer än 1500 deltagare, inklusive en verklig arbetsmiljö, Prof. Han visade att kvinnor var så mycket som 25 procentenheter mindre benägna att välja mer riskfyllda i utbyte mot bättre utdelning när de var tvungna att självnominera och lägga fram sig själva.

När alla automatiskt registrerades för den mer konkurrenskraftiga processen, med möjlighet att hoppa av om de väljer, kvinnor deltog i nästan lika många som män — och tjänade vanligtvis mer pengar.

"Mycket forskning säger att kvinnor inte är dispositionsmässigt konkurrenskraftiga. Vår forskning visar att så inte är fallet, säger Prof. He, som var medförfattare till hennes studie med Profs. Sonia Kang och Nicola Lacetera, som handledde hennes avhandling. Prof. Kang innehar Canada Research Chair in Identity, Mångfald, och inkludering, och är docent i organisationsbeteende och Human Resource Management vid University of Toronto Mississauga och Rotman School. Lacetera är professor i strategisk ledning vid University of Toronto Mississauga och Rotman School.

I de två första experimenten, deltagarna belönades med små summor pengar för att de korrekt genomfört så många mentalräkningsövningar som möjligt inom fem minuter. Deltagarna skulle potentiellt kunna tjäna fyra gånger så mycket om de väljer en mer konkurrenskraftig version av uppgiften genom att överträffa andra konkurrenter – eller inte får någonting. Även om båda könen presterade ungefär likadant, endast 47 % av kvinnorna valde den konkurrenskraftiga versionen i det första experimentet, jämfört med 73 % av männen. När alla angavs automatiskt fanns det praktiskt taget ingen lucka – 75 % av kvinnorna jämfört med 76 % av männen. Det andra experimentet hade liknande resultat.

Ett tredje experiment som kördes genom en arbetsmarknad online med frilansande datainmatningsarbetare efterliknade dessa fynd. Arbetare skulle kunna välja styckelön eller välja att övervägas för att få bättre betalt, mer utmanande uppgift. Urvalet baserades på deras initiala bitvisa arbetsprestation, men de riskerade att inte få något jobb alls om de inte blev utvalda. På nytt, lika kvalificerade kvinnor var mindre benägna än män att ställa upp för att tävla om den mer utmanande och lukrativa uppgiften, men när standarden var att tävla, skillnaden mellan könen minskade.

Att eliminera självnominering i konkurrensprocesser "är en sådan subtil förändring av standarden, men vi ser så stora skillnader, " säger Prof. He. En möjlig orsak är att opt-out-villkoret minskade kvinnors osäkerhet om huruvida de skulle tävla genom att sända en stark signal om att det var okej och förväntat att tävla.

Prof. Han hoppas att organisationer som är intresserade av att jämna ut villkoren och attrahera fler toppresterande till seniora roller kommer att överväga att testa opt-out-mekanismen, använda objektiva kriterier som erfarenhet och färdigheter som enda inträdeskrav.

"Det är ett tecken för organisationer att tänka på hur de ska utforma sina marknadsföringssystem för att göra det rättvist för alla, oavsett deras identitet, säger Prof. He.

Papperet visas i Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS) .