Alla stora företag i Storbritannien har bråttom att rapportera sin löneskillnad mellan könen senast den 5 april, när nya regler trädde i kraft för att ta itu med den envisa klyftan mellan mäns och kvinnors löner.

Moderskap är en viktig orsak till att denna löneskillnad mellan könen består. Många kvinnor lämnar arbetsmarknaden eller flyttar till deltidsjobb efter förlossningen, vilket påverkar deras löner. Detta beror delvis på konservativa åsikter om arbetsfördelningen i Storbritannien, där de flesta mammor tar på sig huvuddelen av barnomsorgen och hushållsarbetet. Även när mammor väljer att behålla sin karriär efter förlossningen, det kan finnas en inneboende partiskhet mot dem på grund av samhälleliga uppfattningar om att de kommer att prioritera sin familj framför sitt arbete.

Det bästa sättet att lösa detta problem är att se till att fäder, eller partners, är gjorda för att ta en lika stor roll i barnomsorgen som mödrar. Ett sätt att göra detta är att ge dem möjlighet att umgås med sina nyfödda bebisar, samt att ge dem möjlighet att vara mer hands on senare i barnets liv.

Ändå har det gått tre år sedan delad föräldraledighet infördes i Storbritannien för att ta itu med just denna fråga – och regeringen medger att utnyttjandet kan vara så lågt som 2 % av de berättigade. Det fungerar inte riktigt.

Flexibilitetsutdelningen

Medveten om detta, i en färsk rapport, Parlamentsledamöter i utskottet för kvinnor och jämställdhet föreslog att för att ta itu med löneskillnaderna mellan könen, arbetsplatser bör ge fäder möjlighet att tillbringa mer tid med sina barn. Den föreslog ett antal sätt att göra detta, inklusive två veckors betald pappaledighet som en rättighet för alla från dag ett på jobbet – snarare än den nuvarande perioden på minst 26 veckor senast den 15:e veckan innan barnet kommer. Den föreslog också att fäder skulle få 12 veckors "use it or lose it"-ledighet. Detta går utöver det lagstadgade systemet för delad föräldraledighet, enligt vilken partner endast kan ta ledigt om mammor inte tar ut sin fulla moderskapsrätt.

Kommittén rekommenderade också att alla jobb annonseras ut som flexibla från dag ett om det inte finns affärsmässiga skäl att inte göra det. Denna rätt att arbeta flexibelt är avgörande:utan den, den andra politiken kommer inte att ha en långvarig effekt.

Flexibla arbetsmönster gör att föräldrar kan balansera arbete med familjeliv. De tillåter föräldrar att göra tag-team föräldraskap – där man börjar arbeta tidigare och hämtar barn efter skolan, medan den andra släpper av barnen i skolan och jobbar senare. Distansarbete gör att föräldrar kan raka bort pendlingstider som kan användas för barnomsorg. Möjligheten att arbeta deltid är också värdefull för föräldrar.

Flexibelt arbete är redan utbrett i Storbritannien. Ungefär en tredjedel av de anställda har viss tillgång till flexibla scheman, och en fjärdedel har arbetat i ett offentligt utrymme eller hemma vid enstaka tillfällen. Dock, För många personer, speciellt för män, flexibelt arbete används inte för att möta familjens krav utan för att möta arbetskraven eller för att öka effektiviteten – som att komma ikapp med arbetet hemma. En anledning är en rädsla för att använda flexibilitet av familjeskäl kan få återverkningar på deras karriär.

Ta bort stigmat

Att göra alla jobb flexibla skulle bidra till att ta bort det stigma som flexibelt arbete kan medföra och göra det möjligt för arbetare att använda det för att forma sina jobb utifrån familjens krav. De som är lågutbildade, lågavlönade jobb kommer att gynna mest, med tanke på hur begränsad tillgången till bra flexibla arrangemang är för dessa arbetstagare.

Att ta bort stigmat kring flexibilitet kan också ta bort några av de omedvetna fördomar som fungerar mot mödrar. Eftersom kvinnor fortfarande gör det, och förväntas ansvara för barnomsorg, mödrar har inget annat val än att anpassa arbetet efter familjens krav genom flexibelt arbete.

Detta är en anledning till varför kvinnor, särskilt de i barnuppfostran ålder, diskrimineras på jobbet:vissa arbetsgivare överväger om en kvinna kan få barn i framtiden och därför om de kommer att få extra kostnader för företaget under mammaledigheten.

Men om både män och kvinnor var lika benägna att minska sin arbetsintensitet, arbeta flexibelt och ta ledigt efter att ha fått barn, detta kan förändra arbetsgivarnas uppfattning om att anställa och befordra människor. När män förväntas ha liknande arbetsmönster som kvinnor åren efter att ha fått barn, de implicita antagandena om moderskap och vad det betyder för arbetet kommer att försvinna. Så också, förhoppningsvis, skulle de påföljder som är förknippade med det.

Detta kan också bidra till att förändra arbetskulturer där arbetet inte definieras av timmar som spenderas på arbetet utan de bidrag som görs, och där en bättre balans mellan arbete och familjeliv prioriteras inte bara för de prestationsresultat det kan resultera i, men också för de gemensamma sociala mål den uppfyller, som jämställdhet.

Alltmer, pappor vill arbeta flexibelt, och många tror att balansen mellan arbete och privatliv är viktigare än högre inkomst. Kraven finns där, det är dags för arbetsgivarna att möta dem.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.