• Home
  • Kemi
  • Astronomien
  • Energi
  • Naturen
  • Biologi
  • Fysik
  • Elektronik
  •  science >> Vetenskap >  >> Andra
    Att gå bort från takten – varför poliser frivilligt lämnar i stort antal

    Kredit:Pixabay/CC0 Public Domain

    Data från inrikeskontoret visar att antalet poliser som frivilligt avgår från styrkan i England och Wales har mer än fördubblats under de senaste åtta åren.

    Orsaken till denna massflykt har ringa uppmärksamhet ägnats. Tills nu. Forskare från University of Portsmouth studerade statlig statistik, och upptäckte att antalet poliser som frivilligt avgår från polisen ökar - från 1, 158 under året som slutade mars 2012 till 2, 363 under året som slutade i mars 2020. Siffran uppgår till 1,83 procent av den totala polisbefolkningen i England och Wales, upp från 0,86 procent för åtta år sedan.

    Dr Sarah Charman, från Institute of Criminal Justice Studies vid University of Portsmouth, ledde studien. Hon säger:"På vilket sätt som helst är denna uppgång brant och oroande, speciellt i kombination med ett mer komplext polislandskap som kräver kunskap och erfarenhet. Det verkar därför viktigare än någonsin att ge en inblick i en relativt underforskad aspekt av polisväsendet – varför poliser säger upp sig från polisen i förtid genom vad som skulle kunna hävdas vara undvikbar omsättning."

    Forskarna genomförde sedan en småskalig studie av officerare som hade avgått frivilligt från en medelstor polisstyrka i England mellan november 2014 och juni 2019. Studien publicerades idag i tidskriften Polis och samhälle . Data från denna undersökning av 46 poliser som lämnats plus 27 intervjuer tyder på ett antal bidragande faktorer, majoriteten avser tre områden:

    1. Dåligt ledarskap och ledning angavs som det vanligaste temat i svaren på varför poliser lämnade polisen frivilligt. Uppfattningarna om dålig ledning förstärktes ofta av oro för kraftfulla polisiära yrkeskulturer. Kommentarer hänvisade till ledning på alla nivåer, omedelbar linjeledning, mellanchef eller högre ledning inom organisationen. Detta gällde både nivåer av tillsyn och nivåer av stöd. Till exempel:
    2. Forskningen visade att poliser som hade lämnat organisationen kände en överordnad känsla av organisatorisk "orättvisa", i sådan utsträckning att den ömtåliga balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare hade brutits. Deltagarna kände att de hade liten eller ingen kontroll eller självständighet över sitt jobb, deras roll eller deras framtid – de kände att de saknade en "röst" inom organisationen. Brist på tillgång till kampanjer och ohållbar arbetsbelastning, med en oförmåga att upprätthålla en balans mellan arbete och privatliv hade en negativ inverkan. Kommentarerna relaterade till dessa faktorer, de vanligaste av dessa var relaterade till en upplevd brist på befordran och utvecklingsmöjligheter.
    3. Personliga faktorer angavs av 25 procent av deltagarna som de tre främsta anledningarna till att lämna. Nästan hälften av dessa före detta officerare hänvisade till svårigheter att hantera vårdansvar medan de utför jobbet. Efter dåligt ledarskap och ledning, detta var det näst mest citerade skälet till att lämna polisen.

    Dr Charman säger, "Med polisväsendet i England och Wales som genomgår en av de största rekryteringskampanjerna i modern historia och fokus för inrikeskontoret bestämt tillbaka till förmån för kvarhållande, En förståelse för vad som bidrar till ett minskat organisatoriskt engagemang och i slutändan till en undvikbar omsättning inom polisväsendet är avgörande. Denna forskning har försökt förstå detta förhållande och dess resultat har viktiga konsekvenser för polisen i England och Wales."

    Forskare drar slutsatsen att interna organisatoriska frågor är mycket mer relevanta för en enskild tjänstemans avsikt att lämna polisen än yrkesmässiga faktorer. Även om det finns relevanta externa faktorer, särskilt i samband med "överdriven" arbetsbelastning, som tydligt påverkar nivåerna av missnöje, fokus för förändring verkar ligga i en övervägande av hur det sociala utbytet påverkar, som är så avgörande för en ökad känsla av organisatoriskt engagemang kan balanseras på ett rättvist sätt för att ta hänsyn till både personalens individuella behov och organisatorisk efterfrågan.


    © Vetenskap https://sv.scienceaq.com