Arbetsgivare som vill attrahera nya talanger bör erkänna mångfald och möjliggöra inkludering. Detta bekräftas av en representativ studie från IU International University of Applied Sciences (IU), som undersökte mer än 1 200 praktikanter och studenter över hela Tyskland.
Resultaten visar tydligt att 75,1 % av blivande anställda anser att det är mycket eller något viktigt att företag genomför åtgärder för att främja mångfald och inkludering. Detta tyder på att företag som kommunicerar dessa åtgärder öppet och transparent har en tydlig konkurrensfördel när de letar efter sökande.
Endast en knapp fjärdedel (24,7 %) av de tillfrågade ser alltid eller vanligtvis information om mångfald och inkludering i platsannonser eller på företagshemsidor. "Detta är ett missat tillfälle för företag som inte presenterar sin verksamhet där", säger Prof Dr Sonja Würtemberger, professor i Human Resource Management vid IU International University of Applied Sciences.
Det beror på att morgondagens yrkesarbetare oftast får reda på potentiella arbetsgivare på jobbportaler online (51,7 %) och företagswebbplatser (37,7 %) – med andra ord via digitala källor som företag kan påverka direkt.
"Företag som inte bara kommunicerar mångfald och inkludering, utan också utövar dem, ökar sin attraktionskraft. Detta är en nyckelfaktor, särskilt i konkurrensen om morgondagens kvalificerade arbetare", säger Prof Dr Katharina-Maria Rehfeld, professor i mänskliga resurser Management vid IU International University of Applied Sciences.
"Mångfald är ett faktum, inkludering är målet", säger Rehfeld. "Endast de som inte är diskriminerade eller marginaliserade kan utveckla sin fulla potential."
Professionell och respektfull kommunikation står högst på "önskelistan" med 51,2%. Information om ersättningar och förmåner är viktig för 46,9 %. 46,8 % förväntar sig ett snabbt svar, och nästan lika många (46,6 %) lägger vikt vid likabehandling och rättvisa urvalskriterier.
För de tillfrågade är de klassiska måsten som skälig lön, anställningstrygghet, utvecklingsmöjligheter och flexibla arbetstidsmodeller viktiga vid val av jobb. När det kommer till motivationsfaktorer är lika möjligheter, balans mellan arbete och privatliv, öppenhet och acceptans för mångfald och arbetets meningsfullhet i täten.
Utifrån den amerikanske psykologen Frederick Herzbergs tvåfaktorsmodell är de så kallade "hygienfaktorerna" viktiga för att undvika missnöje, medan "motivatorerna" är viktiga för att öka tillfredsställelsen.
Framtida yrkesverksamma är mest oroade över lika möjligheter (38,2 %), oavsett kön, civilstånd, sexuell läggning, ursprung eller funktionshinder. Det är intressant att notera att tillgänglighet nämndes minst frekvent (7,4%).
Prof Dr Katharina-Maria Rehfeld säger, "Tillgänglighet ses fortfarande som något som bara är relevant för ett fåtal personer. Men demografiska förändringar och ett åldrande samhälle visar oss något annat:tillgänglighet kommer att vara relevant för oss alla i framtiden. En utveckling som vi fortfarande ignorerar för tillfället."
Nästan 9 av 10 svarande (89,0 %) förväntar sig att linjechefer ska fungera som förebilder för ett respektfullt och medvetet beteende i relation till mångfald och olikheter bland anställda. 91,2 % tycker att chefer regelbundet bör vidta åtgärder för att skapa en arbetsmiljö där varje medarbetare blir hörd och uppskattad. Regelbunden utbildning för handledare i ämnet mångfald är mycket eller något viktigt för 79,9 %.
När det gäller de åtgärder som praktikanter och studenter skulle vilja se från framtida arbetsgivare när det gäller mångfald och inkludering, var en barriärfri arbetsmiljö den tredje mest utvalda topp 5-aspekten (46,0 %) efter lika möjligheter (57,9 %) och ett öppet återkopplingssystem (48,2%). Som jämförelse valdes utnämningen av jämställdhetsansvariga eller mångfaldsansvariga minst frekvent bland de fem bästa aspekterna med 24,3 %.
"Inkludering är uppgiften för alla i företaget – inte en enskild persons eller en mångfaldsförvaltningsavdelning. Många människor inser dock inte vad som görs i bakgrunden av dessa avdelningar för att skapa processer som möjliggör lika möjligheter och karriärmöjligheter för alla.
"Det måste också vara tydligt:utnämningen av jämställdhetsansvariga eller mångfaldsansvariga får inte vara en fikonlövsåtgärd. Sådana positioner måste kopplas till konkret inflytande och ansvar för att åstadkomma verklig förändring", säger prof. dr Sonja Würtemberger .
Professorerna Sonja Würtemberger och Katharina-Maria Rehfeld undervisar och bedriver forskning inom området Human Resource Management vid IU International University of Applied Sciences. I ett gemensamt projekt med Charta der Vielfalt e.V. arbetar de med utvecklingen av en mognadsmodell för mer mångfald och inkludering som är speciellt anpassad för tyska företag.
Denna modell är avsedd att hjälpa företag att bedöma sin nuvarande status när det gäller mångfald och inkludering, definiera tydliga steg för förbättringar och i slutändan uppnå större integration av mångfald och inkludering.
Mer information: Vikten av mångfald och inkludering på arbetsplatsen:vad morgondagens yrkesarbetare säger:static.iu.de/studies/diversity … n-companies-2024.pdf
Tillhandahålls av IU Internationale Hochschule
