Studien, utförd av forskare vid Stanford University och University of California, Berkeley, fann att när det kom till anställningsbeslut var vita chefer mer benägna att påverkas av sina egna implicita fördomar än svarta chefer.
Specifikt fann forskarna att när vita chefer fattade anställningsbeslut var de mer benägna att gynna kandidater som liknade dem när det gäller ras och etnicitet. Svarta chefer, å andra sidan, var mindre benägna att gynna kandidater som liknade dem när det gäller ras och etnicitet.
Forskarna föreslår att detta fynd kan bero på att vita chefer är mer benägna att känna en känsla av gemensamhet med kandidater som liknar dem, och de kan vara mindre benägna att utmana sina egna implicita fördomar när de fattar anställningsbeslut. Svarta chefer, å andra sidan, kan vara mer benägna att vara medvetna om sina egna implicita fördomar och kan vara mer benägna att utmana dem när de fattar anställningsbeslut.
Forskarna fann också att den mest effektiva ledarstilen för att främja inkluderande anställning var en som kombinerade autenticitet med etik.
Autentiska ledare är de som är genuina och transparenta med sina anställda. De är också de som är öppna för feedback och som är villiga att lära av sina misstag. Etiska ledare är de som är rättvisa och opartiska i sitt beslutsfattande. De är också de som är engagerade i att främja mångfald och inkludering på arbetsplatsen.
Forskarna fann att när chefer uppvisade en kombination av äkthet och etik, var de mer effektiva på att främja inkluderande anställning än chefer som bara uppvisade en av dessa egenskaper.
Forskarna föreslår att detta fynd kan bero på att autentiska och etiska ledare är mer benägna att lita på och respekteras av sina anställda. De är också mer benägna att skapa en positiv och inkluderande arbetsmiljö där anställda känner sig bekväma med att vara sig själva.
Forskarna drar slutsatsen att organisationer som vill främja inkluderande anställning bör fokusera på att utveckla ledare som är autentiska, etiska och engagerade i mångfald och inkludering.
